Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Управление персоналом (Менеджмент) - Разработка системы адаптации менеджера в новом коллективе

Разработка системы адаптации менеджера в новом коллективе Управление персоналом (Менеджмент). Дипломная

  • Тема: Разработка системы адаптации менеджера в новом коллективе
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 39
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: МГЭИ
  • Цена(руб.): 4000 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

3. Специфика адаптации менеджеров (по материалом периодической печати и научной литературы, изученной за время прохождения преддипломной практики)
Известно, что процедура адаптации нового сотрудника в компании направлена на:
обеспечение быстрого и максимально эффективного вхождения в должность;
снижение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
формирование позитивного образа компании;
снижение дискомфорта первых дней работы;
подтверждение работником прогнозного уровня квалификации и рабочего потенциала во время прохождения им испытательного срока.

Однако, первый этап адаптации для некоторых категорий сотрудников зачастую оказывается той чертой, вступив за которую (иначе говоря, придя в компанию) новый сотрудник оказывается один на один со всеми своими проблемами адаптации в новой структуре. Особенно сегодня этому риску подвержены профессионалы категории управленцев. Проанализировав состояние систем управления персоналом в современных организациях, можно видеть, что созданию условий для адаптации новых сотрудников уделяется очень мало внимания, а вступлению в должность нового ТОП-руководителя зачастую никакого внимания не уделяется вообще.
В практике кадрового аудита и консультирования существует сколь угодно примеров, когда успешно прошедший все уровни собеседований и оценки профессиональных знаний, умений и навыков кандидат на ТОП-позицию не проходит испытательный срок и вынужден покинуть компанию. Так, например, в одной из бизнес-единиц известной инвестиционно-финансовой группы генеральные директора в течение одного года менялись шесть раз. Аналогичные иллюстрации кадровой нестабильности сегодня можно наблюдать во многих профессиональных сферах стратегического развития компаний: в финансах, маркетинге и рекламе, продажах, управлении персоналом. Кандидат, принятый на должность ТОП-уровня зачастую не успевает показать какой-либо мало-мальски заметный результат за период испытательного срока, не имея должной стратегической и текущей информации, достаточных полномочий, корректируемой ответственности. Затруднения возникают и при необходимости постановки четких бизнес-задач, которые бы действительно работали на долгосрочную стратегическую перспективу развития компании. И это общая ситуация для сегодняшнего рынка ТОП-кандидаты «перетекают» из компании в компанию, не успевая создать какой-либо устойчиво функционирующий управленческий продукт.
Причин этому феномену много, одна из которых отсутствие должных организационных условий для «встраивания» новичка в систему структурных и межличностных взаимосвязей, существующих в компании. В результате недостаточно эффективная профессиональная адаптация менеджера ТОП-уровня и в связи с этим - низкая профессиональная результативность испытательного периода. И, конечно же, обоюдная субъективная неудовлетворенность как новичка своей работой, так и администрации - работником.
Для того, чтобы понять причины проблемы адаптации управленцев в современном бизнесе, необходимо взглянуть на проблему с нескольких позиций: что такое «процесс адаптации» с точки зрения науки? и как выглядят потребности человека в период «вхождения в должность»?
Из всего многообразия аспектов профессиональной адаптации имеет смысл выделить несколько, представляющих собой взаимодополняющее и трудноразделимое единство:
адаптации организма человека к физическим условиям профессиональной среды (уровень физической адаптации);
адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды, коммуникативным системам (уровень социальной адаптации);
адаптации индивида к психологическому климату профессиональной среды (уровень психологической адаптации);
адаптация к производственным задачам (уровень производственной адаптации).
Нетрудно заметить, что уровень производственной адаптации новичка меньше всего нуждается в особом курировании со стороны администрации или наставника, поскольку наличие у кандидатов на управленческую позицию необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, как правило, успешно отрабатывается при поиске и подборе кандидата на вакансию, проверяется тестами и кейсами как рекрутерами, так и руководством компании на многочисленных собеседованиях. В то время, как психо-эмоциональному аспекту и мотивационному настрою работника на выполнение поставленных перед ним задач уделяется недостаточно внимания.
Модель управления людьми в бизнесе проста профессиональный ресурс работника является своеобразным инструментом генерального руководителя при решении тех или иных задач бизнеса. Однако, в отличии от бездушного инструмента, каждый сотрудник обладает, в силу человеческой природы, субъективным восприятием. Именно поэтому каждый человек на своем рабочем месте нуждается в поддержке, одобрении, конструктивной обратной связи, информационной поддержке. А особенно новичок в период своего испытательного срока. И если для линейных работников в компаниях с развитой службой персонала, как правило, выстроены основные системы управления персоналом - существуют адаптационные тренинги по информированию о корпоративной культуре, организационно-должностных системах, продукте, конкурентах и пр., назначается наставник, то для новичка ТОПуровня преградами для эффективной адаптации становится многое. И сложность в получении объективной стратегической и оперативной информации, и сопротивление социальной среды, «пробующей нового управленца на зуб», и дефицит конструктивной обратной связи от генерального руководителя, и порой эмоциональный и психологический вакуум.

Содержание

Содержание
Введение 3
1. Характеристика изучаемого предприятия 5
2. Анализ состава, структуры и динамики персонала компании 13
3. Специфика адаптации менеджеров (по материалом периодической печати и научной литературы, изученной за время прохождения преддипломной практики) 20
4. Разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Универмаг Москва» 30
5 Эффективность новой системы управления персоналом ОАО «Универмаг Москва» 35
Дневник 38
Заключение 39
Список литературы 40




Введение
В период с «__»________ по «__»_________ 2008 г. мной была пройдена преддипломная практика в ОАО «Универмаг-Москва».
Основной целью преддипломной практики является приобретение практических навыков работы по специальности в реальных условиях профессиональной деятельности, формирование основ практического использования знаний, полученных в ходе теоретических занятий для решения конкретных проблем управления персоналом.
Основами целями преддипломной практики являются:
познакомиться с предприятием и его организационной структурой, учредительными документами, применяемыми технологиями (в объеме, достаточном для целей управления персоналом), основными функциями производственных и управленческих подразделений, составить краткую технико-экономическую характеристику предприятия;
ознакомиться с кадровой политикой предприятия, изучить систему кадрового учета, систему мотивации и стимулирования персонала, исследовать психологический климат на предприятии, эффективность управленческой команды и ее ролевое распределение, и т.п.;
изучить нормативные документы, регулирующие деятельность предприятия, обратив особое внимание на документы, составляющие нормативную базу управления персоналом;
изучить содержание и методы аналитического обоснования кадровых управленческих решений на предприятии, а также все необходимые для этого источники информации, проанализировать систему информационного обеспечения управления персоналом;
изучить и проанализировать особенности кадрового планирования в организации, принципы и основные методы используемых кадровых технологий по набору, отбору, подбору и расстановке кадров, адаптации работников, проведения аттестации персонала, обучению и повышению квалификации сотрудников и др. кадровым проблемам;
подробно изучить одно из направлений работы с персоналом по теме дипломной работы и собрать информацию, необходимую для получения квалифицированного заключения по исследуемой в дипломе проблеме.
Наряду с общими целями и задачами преддипломной практики существуют и свои специфические цели.
Цель прохождения преддипломной практики: собрать и обработать практический материал по выбранной теме дипломной работы по отдельным проблемам управления персоналом (адаптация менеджеров), а также предоставить возможность познакомиться с организацией управления на предприятии, с основными направления кадровой работы, проанализировать достоинства и недостатки существующей системы управления персоналом, сделать выводы и предложить рекомендации по ее улучшению.







1. Характеристика изучаемого предприятия
Сеть универмагов «Москва» по форме собственности - Открытое Акционерное Общество «Универмаг «Москва» - коммерческая организация, образованная путем реорганизации (преобразования) акционерного общества закрытого типа «Универмаг «Москва», является его правопреемником, действует в соответствии с законодательством РФ и Уставом.
Общество имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (акционеров) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах Общества и извлечения прибыли.
Основными видами деятельности являются:
осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления и продуктами питания;
торгово-посреднические операции;
внешнеэкономическая деятельность, в том числе осуществление экспортно-импортных операций самостоятельно или через специализированные организации;
реализация пива и алкогольных напитков;
торговля ювелирными изделиями, изделиями из драгоценных металлов и драгоценных камней;
реализация табачных изделий;
розничная и оптовая торговля бытовой техникой российского и импортного производства;
торговля корами для животных;
производство и реализация продукции общественного питания;
оказание населению парикмахерских и косметических услуг;
оказание медицинских и оздоровительных услуг;
организация игорного бизнеса;
распространение среди покупателей дисконтных карт;
выполнение функций заказчика-застройщика.
Общество вправе осуществлять и другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.
Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом только после получения соответствующих лицензий.
Так как изучаемая организация является акционерным обществом, то у нее существует система органов управления.







Рис. 1 - Структура органов управления ОАО «Универмаг Москва»


Компетенция общего собрания акционеров
Высшим органом управления общества является Общее собрание акционеров.
Решение Общего собрания акционеров может быть принято (формы проведения Общего собрания акционеров):
путем совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование без предварительного направления (вручения) бюллетеней для голосования до проведения Общего собрания акционеров;
путем совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование с предварительным направлением (вручением) бюллетеней для голосования до проведения Общего собрания акционеров;
путем заочного голосования (без совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование).
Общество обязано ежегодно проводить годовое Общее собрание акционеров в сроки не ранее чем через 2 месяца и не позднее чем через 6 месяцев после окончания финансового года.
В компетенцию общего собрания акционеров входит решение следующих вопросов:
1. внесение изменений и дополнений в Устав Общества или утверждение Устава Общества в новой редакции;
2. реорганизация Общества;
3. ликвидация Общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;
4. опрееление количественного состава Совета директоров Общества, избрание членов Совета директоров общества и досрочное прекращение их полномочий;
5. определение количества, номинальной стоимости, категории (типа) объявленных акций и прав, предоставляемых этими акциями;
6. уменьшение уставного капитала Общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, путем приобретения Обществом части акций в целях сокращения их общего количества, а также путем погашения приобретенных или выкупленных Обществом акций (акций, находящихся в распоряжении Общества);
7. избрание членов ревизионной комиссии Общества и досрочное прекращение их полномочий;
8. утверждение аудитора Общества;
9. утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) Общества, а также распределение прибыли, в том числе выплата (объявление) дивидендов, и убытков Общества по результатам финансового года;
10. определение порядка ведения Общего собрания акционеров;
11. избрание членов счетной комиссии и досрочное прекращение их полномочий, а также передача функций счетной комиссии регистратору Общества;
12. дробление и консолидация акций;
13. принятие решений об одобрении сделок в случаях,
14. принятие решений об одобрении крупных сделок,
15. принятие решения об участии в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах, ассоциациях и иных объединениях коммерческих организаций;
16. утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность органов Общества;
17. принятие решения о вознаграждении и (или) компенсации расходов членам ревизионной комиссии общества, связанных с исполнением ими своих обязанностей в период исполнения ими этих обязанностей; установление размеров таких вознаграждений и компенсаций;
18. принятие решения о вознаграждении и (или) компенсации расходов членам Совета директоров общества, связанных с исполнением ими функций членов Совета директоров в период исполнения ими своих обязанностей; установление размеров таких вознаграждений и компенсаций;
19. принятие решения о возмещении за счет средств Общества расходов по подготовке и проведению внеочередного собрания лицам и органам инициаторам этого обрания;

Литература

1. Трудовой кодекс РФ (с комментарием) (с изменениями на 30.12.2006 г.) от 30 декабря 2001 №197-ФЗ
2. Добреньков В.И., Кравечнко А.И. Учебник Методы социологического исследования. Москва: ИНФРА-М 2004.
3. Добрынин Ю. В. Экономическая теория: Учебник. - СПТБ: «Ун. Экон. и фин.», 2005 г. 280 с.
4. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 228 с.
5. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С., Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. 2-е изд. М.:ИНФРА-М, 2002
6. Кипнис М. Тренинг креативности. 2-е изд., стер. М.: Ось-89, 2006. 128 с. (Действенный тренинг) с. 19.
7. Кныш М.И., Перекатов Б.А., Тютиков Ю.П. Стратегическое планирование инвестиционной деятельности: Учебное пособие. - СПТБ, 2002 г. 490 с.
8. Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финансы и Статистика,2005. 320 с.
9. Менеджмент персонала В.Р. Веснин. М.: Т.Д. «Элит-2000»,2002.-304с.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Разработка и выбор эффективных механизмов управления конфликтами в организации Дипломная 2009 95 4000
Пути интенсификации и рационализации труда менеджера (на примере«Ривьера-Трэвел»). Дипломная 2008 102 3000
азработка экскурсионных туров.На примере речных круизов (по Волге) Дипломная 2008 99 4000
Управление конфликтами в проектной среде по фазам жизненного цикла проекта Дипломная 2008 75 4000
"ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЫ\ Дипломная 2008 124 4000
Анализ структуры логической системы строительства. Дипломная 2008 60 3000
Разработка системы мотивации управления (на примере ООО «Спецмонолит»). Дипломная 2008 81 3000
Социальный менеджмент на предприятии Дипломная 2008 80 3000
Стратегический аудит конкурентных преимуществ компании Дипломная 2008 73 4000
Разработка мероприятий по совершенствованию этики бизнеса. Дипломная 2008 95 3000
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.