Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Психология - Управленческая деятельность менеджера

Управленческая деятельность менеджера Психология. Дипломная

  • Тема: Управленческая деятельность менеджера
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: Психология
  • Страниц: 66
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: не указан
  • Цена(руб.): 4000 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

1.3. Результаты эмпирического исследования по проблеме мотива-ции достижения в профессиональной деятельности менеджера

Психологи пришли к выводу, что людям присущи две противополож-ные мотивационные тенденции стремление к успеху и стремление избе-жать неудачи. Информация о мотивах личности позволяет в процессе про-фессионально-психологического отбора кадров прогнозировать активность человека на предлагаемом месте работы. Особенно важны здесь диагностика и оценка мотива достижения .
Изучая мотивы личности, профессор психологии Гарвардского универ-ситета Дэвид Мак-Клелланд (David MacClelland) и профессор психологии Мичиганского университета Джон Аткинсон (John Atkinson) пришли к выво-ду, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции стремление к успеху (мотив достижения) и стремление избежать неудачи (мотив избегания). При этом у одних преобладает стремление к успеху, к вы-соким результатам деятельности, у других доминирует стремление избежать неудачи. Формирование этих тенденций ученые связывают с условиями раз-вития и воспитания ребенка в семье. Высокая мотивация достижения у детей формируется только в тех семьях, где родители постоянно повышали свои требования к детям, одновременно ненавязчиво помогая и поддерживая, а также отличались теплотой в общении с ними. В семьях же, где родители были либо безразличны к детям, либо слишком строги с ними, у детей, как правило, становилось доминирующим стремление избежать неудачи.
Мотив достижения, являясь личностной особенностью, одним присущ в большей степени, другим в меньшей. Чтобы выяснить значимость для личности достижения успеха в профессиональной деятельности, психологи рекомендуют в процессе собеседования задать следующие вопросы:
- Насколько важен для вас успех в этой сфере деятельности?
- Склонны ли вы много и настойчиво работать ради достижения по-ставленной цели?
- Ожидаете ли вы высоких результатов деятельности, верите ли в ус-пех?
Однако вследствие естественного стремления кандидата произвести положительное впечатление на такие вопросы можно получить социально желательные ответы («Склонны ли вы много и настойчиво работать?» «Да склонен»). Поэтому вопросы необходимо формулировать так, чтобы отве-ты на них прямо или косвенно позволяли выявить истинное стремление че-ловека достигать высоких результатов в деятельности .
О наличии мотива достижения свидетельствует, например, выбор более сложных заданий и желание их выполнить, стремление совершенствовать свое мастерство, повышать профессиональную квалификацию.
В книге «Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен» немецкий бизнес-консультант Клаус Кобьёлл (Klaus Kobjoll) приводит интересный пример, иллюстрирующий уровень мотивации достижения. В одном из уни-вермагов Нью-Йорка руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Когда сотрудники возмутились, руководство универмага пред-ложило им пройти обучение: бесплатно, в течение года, два раза в неделю после окончания работы посещать полуторачасовые занятия, которые вели лучшие инструкторы Нью-Йорка. А после обучения им предоставлялась воз-можность продвижения по службе и назначения на руководящие должности. И каков же был результат? Только три процента сотрудников, претендовав-ших на руководящие должности, изъявили желание учиться! Но именно эти три процента претендентов и обладали достаточно высокой мотивацией дос-тижения .
Мы можем предполагать наличие мотивации достижения, если о кан-дидате на вакантную должность его коллеги с предыдущих мест работы го-ворят, что он:
- настойчив в достижении целей;
- не довольствуется полученным результатом, а стремится к большему;
- любую работу стремится сделать лучше, чем раньше;
- отдает много времени профессиональной деятельности, часто обсуж-дает с коллегами теы, связанные с решением профессиональных задач;
- радуется успеху, достигнув высоких результатов;
- не довольствуется несложными заданиями и легкодоступными целя-ми;
- склонен увлекаться работой, достигая новых целей.
Мотив достижения является относительно устойчивым личностным ка-чеством, но, чтобы спрогнозировать активность будущего менеджера нужно учитывать, что он побуждает личность к высоким результатам только во взаимодействии с такими ситуативными факторами, как ценность достиже-ния успеха и субъективная оценка вероятности (шансов) его достижения. По-этому очевидно, что в процессе профессионально-психологического отбора кадров, особенно на должности, предполагающие управление людьми, необ-ходимо изучить и другие составляющие мотивации достижения .
Оценка личностью своих шансов на успех (ожидание успеха) значи-тельно влияет на мотивацию к профессиональной деятельности. Чем больше человек верит в успех, тем большие усилия он склонен прилагать для дости-жения поставленных целей. Выделяют следующие факторы, влияющие на ожидание успеха:
- субъективная оценка своих способностей, которая формируется на основании успехов и неудач в прошлом;
- субъективное восприятие степени сложности задания;
- убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий .
Оценка кандидатом своих способностей может быть предметом изуче-ния в процессе собеседования. Для этого кандидату необходимо задать ряд прямых и косвенных вопросов, касающихся успехов в прошлом:
- Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы?
- Какие ваши способности оказали решающее влияние на достижение успеха?
- Какие знания, умения вы рассматриваете как ваш личный ресурс в достижении целей?
Благодаря чему вы оказались эффективны (в той или иной ситуации; при решении конкретной задачи)?
Успехи, достигнутые в прошлом, формируют веру в свои силы, в соб-ственную эффективность. Неудачи в прошлом разрушают эту веру. Выяс-нить, уверен ли претендент на вакантную должность в своей эффективности, можно также, обсуждая его трудности и неудачи в прошлом:
- С какими трудностями вы столкнулись?
- Удалось ли их преодолеть, если да, то каким образом и благодаря че-му?
- Какие события в своей жизни (профессиональной деятельности) вы рассматриваете как неудачу?
- Как вы пережили неудачу? Что помогло вам в этом?
Еще одним элементом в схеме мотивации является субъективная цен-ность успеха, которая определяет мотивацию достижения (стремление к ус-пеху). От того, какое значение человек придает достижениям в определенной сфере, зависит, насколько интенсивно он будет работать именно в этой сфе-ре. Стоит также выяснить, как претендент представляет себе свою деятель-ность на новом месте работы, какого успеха он может достигнуть, какой личностный смысл для него имеет этот успех, насколько он для него ценен и т. п .
До сих пор мы говорили об изучении мотивации достижения в беседе, интервью. Вместе с тем достаточно эффективным является и метод контент-анализа речи (устной и письменной) претендента. С этой целью в его речи выделяются понятия, суждения, высказывания, которые свидетельствуют о наличии у человека мотива достижения успеха. Так, о наличии мотивации достижения свидетельствуют положительно сформулированные утвержде-ния, в которых не выражаются опасение или неуверенность относительно возможности достижения цели, а наоборот, проявляется стремление достичь успеха («хочу», «планирую», «стремлюсь» и т. п.):
- Хочу выполнить это задание (решить такую задачу, достигнуть чего-либо)
- Стремлюсь улучшить (увеличить, повысить) результаты
- Успех вдохновляет, прибавляет сил, увеличивает желание работать
- С удовольствием выполню это задание (буду выполнять эти функции, возьмусь за решение этой задачи)
- Пытался (стремился) выполнить это задание как можно лучше
- Работаю над новой идеей, надеюсь, что все получится
- Хочу завершить эту работу
В процессе анализа речи претендента на вакантную должность эти вы-сказывания следует отличать от тех, которые не свидетельствуют о мотива-ции достижения, если:
а) положительно сформулированные намерения, желания или надежды дополняются утверждением, которое касается стремления избежать неудачи (например: «Надеюсь, что выполнил правильно, иначе пришлось бы переде-лывать»);
б) высказывается намерение, направленное на выполнение несущест-венной деятельности;
в) высказываются намерения и желания, направленные на то, чтобы как моно скорее закончить работу и освободиться от нее.

Содержание

Содержание

Введение.3
Глава 1. Теоретические основы мотивации достижения в профессио-нальной деятельности менеджера..9
1.1. Понятие и сущность мотивации...9
1.2. Теоретические подходы к исследованию мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера..12
1.3. Результаты эмпирического исследования по проблеме мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера.29
1.4. Управленческая деятельность менеджера.....37
Глава 2. Исследование мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера.43
2.1. Цель, задачи исследования..43
2.2. Методы исследования..43
2.3. Описание и анализ результатов исследования..45
2.4. Выводы и рекомендации..53
Заключение..56
Список литературы.59
Приложения.....62









Введение

Актуальность и проблема исследования
Каждый новый этап развития общества актуализирует старые, «веч-ные» проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивация поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни в сфере профессиональной дея-тельности. Обилие методологических подходов, теорий, концепций, при-званных описывать и объяснять природу человеческого поведения, не столь-ко помогает практикам социального управления, сколько затрудняет их ори-ентацию, побуждая к поиску и выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию.
Россия находится на сложном этапе движения к демократии и рынку. Он сопровождается чередой кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усво-енными ранее трудовыми ценностями.
Набор инструментов социального управления, который использует отечественный менеджмент, ограничивается по преимуществу традицион-ными экономическими стимулами, скорее принуждающими, чем побуждаю-щими человека к трудовой активности. Действия этих стимулов носят огра-ниченный характер, их попросту недостаточно, чтобы решать сложные зада-чи развития. Нужен переход к новому типу управления, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на сознание, психоло-гию, трудовое и профессиональное поведение.
Понятно, что достижение большей мотивированности работника на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации. Особое значе-ние в современных условиях приобретает исследование мотивации достиже-ния в профессиональной деятельности менеджера, что и обуславливает акту-альность нашего исследования.
Практический выход теоретического анализа проблемы состоит в том, чтобы переориентировать сознание менеджера на интерес к силам, внутренне побуждающим человека к профессиональной активности, каковыми и явля-ются мотивы, ценности, ценностные ориентации. Предполагается теоретиче-ский анализ подкрепить данными эмпирических исследований, проведенных как различными научными учреждениями, так и лично автором.
Эмпирическая база
Выявление причин, побуждающих и направляющих человеческую ак-тивность, началось давно. Уже великие мыслители древности Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминали о «нужде», или потребности, как учительнице жизни.
В исследование детерминант человеческого поведения аффектов, страстей, желаний, потребностей внесли свой вклад и многие философы -Б.Спиноза, П.Гольбах, К.Гельвеций и другие.
Однако более или менее законченные теории мотивации, относящиеся исключительно к человеку, появляются только в начале ХХ века, и разраба-тываются они преимущественно в русле психологии (К.Левин, Г.Олпорт и др.). Понятие «мотивация» долгое время остается тесно связанным с поняти-ем «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопос-тавлялись взглядам н мотивацию бихевиористов (Р.Вудвортс и др.) В про-тивовес потребностным и бихевиористским концепциям во второй половине ХХ века развиваются когнитивные теории мотивации (Дж. Роттер, Г. Келли, Х.Хекхаузен, Дж. Аткинсон, Д. Макклелланда и др.), в которых признается ведущая роль в единстве сознания и деятельности в детерминации поведения человека, а принятие решения становится центральным психическим процес-сом, предопределяющим реальное поведение.
Теоретические и методологические проблемы мотивации получили дальнейшую разработку в трудах К.А.Абульхановой-Славской, А.А.Бодалева, В.К.Вилюнаса, Б.И.Додонова, Е.П.Ильина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, М.Ш.Магомет-Эминова, В.С.Магуна, А.В.Петровского, К.К.Платонова, П.В.Симонова, Д.Б.Эльконина, П.М.Якобсона и других известных отечественных психологов.
В социологических теориях мотивации (М. Вебер, Т.Парсонс и др.) на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и та-кие понятия, характеризующие их обусловленность, как намерения, интере-сы, ценности, ценностные ориентации, нормы, цели.
Толчком к разработке теоретических вопросов мотивации явился за-прос со стороны социально-управленческой практики, которая нуждалась в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов регулирования этого поведения. Поэтому большинство теорий мотивации развивалось применительно к сфере профес-сиональной деятельности, прежде всего производственной, а потом и учеб-ной, спортивной, научной, предпринимательской.
В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат челове-ческие потребности (А.Маслоу, К.Алдерфер, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд, Р. Мейо и др.) когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как созна-тельный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У.Портер, Е.Лоулера, С.Адамс, А.Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.).
Для отечественной управленческой практики эти теории представляют скорее эвристический или, в лучшем случае, учебный интерес, они слабо ос-воены с точки зрения прикладной и, по большому счету, не используются в практической работе.
Различные теоретические и методологические аспекты мотивации ис-следуются в работах отечественных социологов А.Г.Здравомыслова, Н.И.Лапина, Ю.А.Левады, В.Д.Патрушева, В.Г.Подмаркова, И.М.Поповой, В.И.Башмакова, М.Н.Руткевича, Р.В.Рывкиной, В.А.Ядова и других. Они также основываются преимущественно на эмпирических исследованиях в сфере индустриального труда в процессе изучения отношения к труду, удов-летворенности трудом, текучести кадров и других. Основная масса этих ис-следований приходится на 70-е годы прошлого столетия, в последующем они по известным причинам начинают сворачиваться. Ныне вновь проблемы тру-довой мотивации выходят в разряд наиболее актуальных, и требуют для их решения соответствующих исследовательских усилий.
Совершенно, на наш взгляд, недостаточно разработана мотивация дос-тижения в профессиональной деятельности менеджера. Акцент в большинст-ве мотивационных теорий делается на потребности, что, возможно, и верно, но лишь отчасти. В наиболее сложных видах социальной деятельности, включая профессиональную деятельность, мощными социальными регулято-рами становятся уже не столько потребности, сколько ценности и ценност-ные ориентации, а также смысл труда и бытия, вообще, направляющие пове-дение в должное русло, даже вопреки наличным потребностям, и трудностям их реализации.
Объект исследования группа менеджеров.
Предмет исследования процессы мотивации достижения в сфере профессиональной деятельности менеджера.
Цель исследования выявление взаимосвязей уровня успешности профессиональной деятельности менеджера с особенностями мотивации дос-тижения.

Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации;
2. Провести теоретический анализ мотивации достижения в профес-сиональной деятельности менеджера;
3. Изучить мотивацию достижения успеха в группе менеджеров;
4. Изучить мотивацию достижения к избеганию неудач в группе ме-неджеров;
5. Изучить мотивацию достижения цели;
6. Определить соотношение разных типов мотивации у каждого ме-неджера;
7. Провести экспертную оценку уровня успешности профессиональной деятельности менеджеров;
8. Выявить взаимосвязь уровня успешности с особенностями мотива-ции;
9. Сделать выводы и дать рекомендации.
Теоретическую и методологическую основу исследования образуют научные положения, выработанные в рамках философии, классической и со-временной социологии, общей и социальной психологии, теории управления, социологии труда, социологии и психологии управления. Это положения о психологической и социальной детерминированности человеческого поведе-ния, о содержании и функциях различных регулятивных механизмов, о соци-альном поведении и деятельности, об управлении как виде целенаправленной деятельности, о самоуправлении и самоконтроле.
В работе использовались две группы методов исследования: теоретико-познавательные анализ и синтез, категоризация, классификация, критика, схематизация; эмпирико-познавательные анализ документов, наблюдение, беседы, анкетный опрос. В процессе обработки и анализа данных применя-лись качественные и количественные методы.
Эмпирическую базу исследования составляют данные статистики, ре-зультаты опросов общественного мнения, прикладные социологические ис-следования, выполненные научными учреждениями, а также проведенные с участием автора.
Научная новизна
В работе была исследована мотивация достижения в профессиональной деятельности менеджера.
Структура работы
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.




















Глава 1. Теоретические основы мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера
1.1. Понятие и сущность мотивации

Природа и механизмы мотивации являются предметом изучения целого ряда наук о человеке и обществе психологии, социологии, политологии, криминалистики, теории управления и других .
Мотивация в исследованиях психологов рассматривается как психиче-ское явление и процесс. Большинство из них под мотивацией понимает де-терминацию поведения и сходится на том, что функцию побуждения актив-ности (поведения, деятельности) человека выполняют потребности, которые нередко трактуются весьма расширительно. Столь же расширительно порой понимается и сам мотивационный процесс, который включает в себя не толь-ко нутренние побуждения, но и силы, находящиеся вне психической орга-низации человека, то есть то, что принято считать стимулированием, исхо-дящим из внешней среды субъекта управления.
В исследованиях социологов под мотивацией понимается «превраще-ние внешних побуждений в скрытые формы внутреннего мира личности, объяснение и обоснование ее собственных намерений и действий» (В.Г.Подмарков, 1979) . Мотивация это всегда сознательный (или полусозна-тельный), но личностный выбор вариантов поведения и действий.
Она всегда проявляется на границе, на пересечении факторов внешней для человека среды и внутренне присущих ему потребностей, интересов, ожиданий, ценностей и установок. В постоянных попытках согласовать дав-ление среды, включая ее внешние стимулы, и личностные интересы, пони-маемые в широком смысле слова, протекает мотивационный процесс. В ко-нечном счете, лишь через систему мотивации человек включается в многооб-разные формы социальной деятельности. Он вынужден постоянно соотно-сить свой индивидуальный опыт и представления о должном, жизненные планы и функциональные возможности, принимаемые решения и их послед-ствия.
Мотивация напрямую связана с проблемой свободы и выбора и свобо-ды в форме выбора . Социальный индивид, хотя и выполняет общественно значимые социальные функции (роли) и ограничен в своем поведении соци-альными нормами, обладает в известной степени самостоятельностью, сво-бодой в управлении своей деятельностью, своими отношениями. В ситуациях выбора формируется мотив как внутренний феномен, направляющий актив-ность личности, как некая тактика поведения в условиях реальной действи-тельности.
Существует принципиальное различие между понятием «стимулирова-ние» и «мотивация». Оно состоит в том, что стимулирование, стимулы это внешние по отношению к человеку силы, побуждающие или, точнее, прину-ждающие человека к определенной активности. Мотивация, мотивы это внутренние силы, это преобразованные в сознании человека стимулы, став-шие уже его собственным достоянием, установками его личностного поведе-ния. При такой трактовке понятий становится яснее, почему один и тот же стимул вызывает столь разную реакцию у разных людей. А все зависит от то-го, рассматривает ли человек внешнее на себя воздействие как чужую, враж-дебную силу, от которой надо по возможности отгородиться, либо внутренне принимает это воздействие, интернализирует его на уровне личностного соз-нания. Будучи уже внутренним достоянием личности, внешний стимул ста-новится осознанной причиной действий и поведения - единство сознания и деятельности .
При всем разнообразии приписываемых мотиву функций главными, остаются две: побудительная функция мотив как исходящая изнутри чело-века сила, побуждающая к действию и указывающая направление этого дей-ствия, и объяснительная функция объяснение, обоснование, оправдание, мотивировка действия, как уже случившегося, так и того, которое еще пред-стоит совершить.
Потребности, интересы, ценности, цели участвуют в формировании мотивов, вопрос состоит в том, какой из этих структурных элементов оказы-вает наибольшее влияние. А это зависит, во-первых, от того, насколько раз-вита личность, а, во-вторых, от той ситуации, в которой она пребывает .
Мотивированность личности на членство в той или иной организации, на конкретную работу, на степень проявляемой при этом активности, на ли-дерство и т.д. зависит от:
информированности ее об объекте (организации), его статусе и функ-циях, целях, задачах, направлениях деятельности, идеологии и т.д.;
степени идентифицированности (разделяемости) ценностей сообще-ства (организации) с собственными ценностями;
оценки собственных возможностей участия в том или ином качестве в деятельности организации;
знаний содержания конкретных форм деятельности и активности;
к системе личностных ожиданий в связи с предстоящим участием в деятельности организации;

Литература

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 2005. 450 с.
2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. М., 2003. 493 с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Эконо-мика, 1999.- 360 с.
4. Анцыферова Л.И. Психология формирования и развития личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб., 2000. 395 с.
5. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1999. - 367 с.
6. Бабенко О. А. Профессионально важные качества личности менед-жера. М., 2007. 216 с.
7. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М., 2005. 374 с.
8. Блейк Р.Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления. Киев, 1999. 274 с.
9. Брушлинский А.В. Психология субъекта / Отв. ред. В.В. Знаков. - М.: Институт психологии РАН; СПб.: Изд-во "Алетейя", 2002.- 272 с.
10. Брушлинский А.В. Психология субъекта и его деятельности // Со-временная психология. Справочное руководство / Под ред. В.Н. Дружинина М.: Инфра-М, 1999. С. 330-346.
11. Вейл П. Искусство менеджмента. М.: Юрист, 2004. 147 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2005. 574 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М., 2002. - 538 с.
14. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, орга-низация, процесс. М., 2005. 375 с.
15. Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности. Автореферат. М., 2006. 24 с.
16. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб., 2001. 832 с.
17. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М., 2002. 274 с.
18. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. М.: Дело, 2006. 385 с.
19. Иванников В. Психологические механизмы волевой регуляции: Учебное пособие. М.: Изд-во УРАО, 1998. - 142 с.
20. Капрара Дж. В., Сервон Д. Психология личности. М., 2003. 640 с.
21. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. 143 с.
22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10. 3 с.
23. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2005. 385 с.
24. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 2006. 547 с.
25. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Часть 1. Учебный курс. Мос-ковский институт экономики, менеджмента и права, 2007. 215 с.
26. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского универ-ситета. Сер. Философия. N 3, 1999. 5 с.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002. 278 с.
28. Никитин Е.П., Харламенкова Н.Е. Феномен человеческого самоут-верждения. СПб.: Алетейя, 2000. 276 с.
29. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? //Кадры предприятия №8 / 2003. 5 с.
30. Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. М., 2000. 607с.
31. Поляков А. Технология карьеры. - М., 2003. 380 с.
32. Потеряхин А. Анализ мотивации достижения в процессе профес-сионально-психологического отбора кадров. // Справочник кадрови-ка. 2007. №3. 19 с.
33. Райзберг П.А. Психология в экономике и управлении. М.: МПСИ, 2005. 552 с.
34. Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО «Бизнес-школа, 2006. 352 с.
35. Селиванов В.И. Психология волевой активности. Рязань, 2004. 256 с.
36. Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М.: Смысл, 2005. -653 с.
37. Старобинский Э.Е. Как управлять пероналом. М.: Бизнес-школа, 2005. 380 с.
38. Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. М.: Феникс. 2005. 507 с.
39. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб., Питер, 1997. - 608 с.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес-школа, 2007. 420 с.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Готовность к экстренному действию как фактор, определяющий надежность работы оператора. Дипломная 2008 43 4000
Стимулирование социально-педагогческой адоптации студентов младших курсов. Дипломная 2008 75 3000
Коррекция тревожности младшего школьного возраста посредством ролевых игр Дипломная 2008 90 4000
Проблема психической регуляции поведения человека как проблема психологии Дипломная 2008 87 4000
Особенности межличностного общения в гендерном аспекте Дипломная 2008 69 3000
Организационно-педагогические уловия формирования доброжелательного микроклимата в первом классе. Дипломная 2008 61 3000
Соотношение стилей воспитания и эгоцентризма у подростков. Дипломная 2008 66 3000
Принципы, условия и цели применения арт-терапии Дипломная 2008 58 4000
Способы эффективного убеждающего воздействия Дипломная 2008 61 4000
Психологический театр как форма пропаганды ЗОЖ Дипломная 2009 45 3500
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.