Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Экономика - Технология управленческой деятельности

Технология управленческой деятельности Экономика. Реферат

  • Тема: Технология управленческой деятельности
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Реферат
  • Предмет: Экономика
  • Страниц: 19
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: МИГиКУ
  • Цена(руб.): 500 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

Введение Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В 21 веке эта максима, по оценке большинства аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Специалистов в области управления персоналом ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога. Кадровая стратегия в области управления персоналом в 21 веке включает два исходных элемента: намерение и направление. Задача специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде – наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес – стратегию. Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по управлению персоналом, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счёт уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех её работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах хозяйственной организации. Вступающее в рыночную экономику поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим принципам формирования кадровой политики. Парадокс состоит в том, что и в науке, и в отечественной и зарубежной практической работе есть готовые блоки знания и опыта, необходимых и на первых этапах достаточных для смены парадигмы в подходах к кадровым проблемам. Но пока социальная практика еще не востребовала интеграции этих блоков знаний в той мере, в какой это необходимо. Если в понятие кадровой политики включается установленный курс, который должен быть принят всеми и которому следует в хозяйственных системах, то таковы основания для принятия этого курса? Цели и этические нормы, которых следует придерживаться, критерии эффективности курса только формируются. Очевидны требования к компетентности участников этого процесса – менеджеров всех уровней управления экономикой. 1. Понятие о кадровом потенциале Понятие потенциала употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях. Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников. Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован менеджеру по персоналу фирмы и к кадровой службе.

Содержание

Оглавление



Введение 3
1. Понятие о кадровом потенциале 5
2. Подбор и расстановка персонала организации фактор совершенствования кадрового обеспечения 9
3. Основная задача кадрового обеспечения и расстановки персонала 14
Заключение 17
Литература 19


Введение

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.
В 21 веке эта максима, по оценке большинства аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Специалистов в области управления персоналом ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Кадровая стратегия в области управления персоналом в 21 веке включает два исходных элемента: намерение и направление.
Задача специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес стратегию.
Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей?
Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по управлению персоналом, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счёт уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех её работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества.
При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах хозяйственной организации.
Вступающее в рыночную экономику поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим принципам формирования кадровой политики.
Парадокс состоит в том, что и в науке, и в отечественной и зарубежной практической работе есть готовые блоки знания и опыта, необходимых и на первых этапах достаточных для смены парадигмы в подходах к кадровым проблемам. Но пока социальная практика еще не востребовала интеграции этих блоков знаний в той мере, в какой это необходимо.
Если в понятие кадровой политики включается установленный курс, который должен быть принят всеми и которому следует в хозяйственных системах, то таковы основания для принятия этого курса?
Цели и этические нормы, которых следует придерживаться, критерии эффективности курса только формируются. Очевидны требования к компетентности участников этого процесса менеджеров всех уровней управления экономикой.

1. Понятие о кадровом потенциале

Понятие потенциала употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.
Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.
Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.
Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации вспроизводства руководящих кадров.
Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован менеджеру по персоналу фирмы и к кадровой службе.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.
Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.
Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.
И тогда кадровый потенциал фирмы это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.
Необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных, неустойчивых хозяйственных условиях.
Существо кадрового потенциала частично отражается в собственно деятельности, а также в общем трудовом потенциале при задействовании результатов этой деятельности: проектов новых технологий; можно сказать при задействовании проекта использования трудового потенциала исполнителей, которые будут заняты в производстве, организованном на новых технологиях.
Более того в проектах же часто задается характер социальной динамики в группах, реализующих эти проекты технологии. Уже не индивидуальное, а групповое организованное действие по принятию решений является важнейшей стороной обновления технической основы производства. Осознание этого факта подготавливает сотрудника к восприятию соответствующих знаний. Отсюда целесообразность обучения сотрудника процедурам решения следующих вопросо:
a. аттестация кадров, подбор кандидатов в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности; на соответственные, требующие творческих способностей, а также на должности рабочих по всем профессиям. Соотнесение личностного потенциала с потребностями фирмы;
b. прогноз изменения требований к личности работника данной профессии при изменении характеристик технологической - трудовой операции, при изменении набора функций по должности;
c. прогноз возможной профессиональной деформации личностных характеристик исполнителя в течение трудового периода жизни при исполнении данного вида работ по профессии, которая предписывается проектом новой технологии;
d. анализ и оценка психологического климата в трудовом коллективе;
e. распределение работы между микрогруппами в трудовом коллективе в зависимости от потенциала, от возможностей и потребностей каждой из микрогрупп, возможностей фирмы;
f. основы формирования группы для решения конкретной сложной задачи.

Литература

1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата / Л.С. Бабынина. - М.- Издательство , 2003
2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. 3-е изд. М.: Норма, 2005
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 6-е изд. М.: Норма, 2006.
4. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 2003
5. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб.пособие /Под ред. проф. А.И.Рофе. М.: «МИК»,2000
6. Практикум по экономике и социологии труда / Б.М. Генкин, Д.Н. Десятко, И.А. Никитина и др. / Под. ред. Б.М. Генкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006.
7. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. Иркутск, 2004
8. Управление персоналом: Практикум. Автор-составитель Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ. - 2004.
9. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. (1990) М.: Межд. отношения, 2003
10. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005
11. Экономика и социология труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЮНИТИ-ША, 2000.
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под.ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Фирма как экономический субъект Реферат 2009 18 500
Платежный кризис. Понятие, сущность и способы преодоления Реферат 2009 26 500
Современная валютная система Реферат 2008 18 500
экономический анализ Реферат 2008 33 500
Экономико-статистический анализ внешней торговли Испании. Реферат 2008 14 500
Налоговые доходы бюджетов. Реферат 2008 21 500
Распределение доходов в рыночной экономике Реферат 2008 16 500
Внешнеэкономические связи России:состояние и перспективы развития. Реферат 2008 15 500
Франция Реферат 2008 11 500
Терия Д. Рикардо Реферат 2008 13 500
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.