Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Управление персоналом (Менеджмент) - управление персоналом. рассмотрение любой проблемы в компании

управление персоналом. рассмотрение любой проблемы в компании Управление персоналом (Менеджмент). Курсовая

  • Тема: управление персоналом. рассмотрение любой проблемы в компании
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 45
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

Менеджеру по персоналу требуется правильно определить, какие средства наиболее рационально и эффективно будут «работать» в компании: питание сотрудников, их проезд, предоставление ссуды, дополнительная оплата отпусков, оплата сотовых телефонов, доплата за использование личного транспорта в служебных целях, предоставление дополнительных отпусков, аренда спортивного комплекса, добровольное медицинское страхование сотрудников, предоставление скидок в магазинах, предосталение театральных программ и так далее.
Структура системы компенсационного пакета может характеризоваться следующими показателями:
a. средний возраст сотрудников;
b. средний показатель выслуги лет;
c. соотношение мужского и женского персонала;
d. коэффициент штатного персонала.
В некоторых компаниях предоставляется доплата за проезд, за питание, другие расходы. Как правило, персонал быстро привыкает к этим надбавкам и рассматривает их как дополнительную часть заработной платы.
Другие компании арендуют автобусы для совместных выездов на отдых, спорткомплексы, предлагают путевки сотрудникам и членам их семей, распространяют театральные билеты, предоставляют дисконтные карты и т.д. - это рассматривается сотрудниками, как дополнительное внимание компании к персоналу и меньше «приедается».
Каждый работник имеет свою личную жизнь и должен отдыхать, а компания может помочь организовать ему культурный отдых. Следовательно, сотрудники смогут вместе провести время и найти дополнительные точки пересечения интересов. Это, в свою очередь, сможет их подвигнуть на большее взаимопонимание в профессиональных вопросах. Организация лечения и отдыха сотрудников за счет социального страхования, обеспечение новогодними подарками детей сотрудников, да и самих сотрудников также эффективный инструмент мотивации. Раньше сотрудникам предоставлялась возможность оставлять детей в яслях, детских садах, отправлять их в летние лагеря отдыха.
Персонал компании должен знать принципы формирования компенсационного пакета, то есть они должны быть максимально понятными для сотрудников.
Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, как только людей «принуждают» подчиниться требованию.
Для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности следует находить пути развития мотивации сотрудника как на индивидуальном уровне, так и на уровне рабочего места.
Развитие мотивации сотрудника на индивидуальном уровне предполагает:
a. воспитание сотрудника, как менеджера своего рабочего места, т.е. менеджер становится хорошей моделью для подражания - «действует и обучает»;
b. активное объяснение целей проводимой работы, ее ценнсти и смысла, т.е. реклама будущего результата;
c. распределение задач в соответствии с индивидуальными возможностями, способностями и квалификацией сотрудников;
d. периодическое проведение собеседований «руководитель - сотрудник»;
e. постановка реально достижимых целей при определенном аккумулировании усилий сотрудника;
f. обеспечение понимания чувства достижения результата.
g. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
h. воспитание сотрудника, как менеджера рабочего места, т.е. повышение уровня мотивации - «менеджер собственной карьеры»;
i. участие сотрудников в постановке и определении общих целей на рабочем месте;
j. создание системы совместной деятельности подразделения для понимания достигнутой цели в рамках рабочей группы;
k. активизация коммуникаций в рамках подразделения, компании;
l. создание должной рабочей атмосферы и устранение излишних процедурных ограничений.
Свободное использование своих возможностей и способностей в компании до получения распоряжения руководства способствует появлению у сотрудника неограниченных действий и ответственности за результаты собственного поведения. При такой организационной культуре компании каждый сотрудник становится самостоятельным менеджером своего рабочего места. Следовательно, сама культура создает «нового» человека. Создание «нового» сотрудника - процесс, в котором участвует все: документооборот, бизнес-процессы, социально-психологический климат, управление изменениями, организационная культура, коллектив, кадровая политика компании.
Из вышеизложенного следует, что оптимальная система мотивации и стимулирования компании должна соответствовать следующим требованиям:
Оплата труда должна быть достаточной, то есть сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих насущных потребностей. В ином случае сотрудник будет искать дополнительные способы зарабатывания денег или другую компанию. Обеспечить достаточность оплаты могут разработка и внедрение системы оплаты «по категориям» сотрудников с введением минимального размера, ниже которого оклады в данной компании не опускаются.
Уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада мотивирует сотрудников к лояльному отношению к компании, факт повышения переменной составляющей - к продуктивной работе, достижению более высоких результатов.
Оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая. Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах компании, известны персоналу и легко измеряемы. Если сотрудник не имеет возможности точно определить размер своей оплаты, он будет считать, что она занижена. Сложная система оплаты труда не позволяет сотруднику планировать свой бюджет, что приведет к дополнительным издержкам и, следовательно, вызовет недовольство своей зарплатой.
§ 1.2. Мотивационный аудит как инструмент совершенствования системы управления мотивацией персонала

Современные специалисты определяют аудит как вид деятельности состоящей в сборе и оценке факторов, касающихся функционирования и положения экономического объекта и осуществляемой компетентным независимым лицом.
Мотивационный аудит это процесс изучения системы управления мотивацией персонала, оценки ее соответствия целям организации и создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации персонала в организации.
Цели проведения мотивационного аудита могут быть различны и зависят от целей руководства, особенностей организации и ее работы, состояния рынка труда и т.д.
Это может быть и оценка существующей системы управления мотивацией, и формулирование рекомендаций по перестроению имеющейся системы мотивации персонала, и оценка соответствия системы мотивации целям организации, и оценка ресурсов, необходимы для перестройки и содержания системы управления мотивацией персонала и др. В любом случае мотивационный аудит направлен на изучение и оценку следующих параметров:
a. наличие и комплексность мероприятий по выявлению основных мотиваторов персонала;
b. распределения ответственности за мотивацию работников предприятия между высшим руководством, подразделениями по управлению персоналом и линейными менеджерами;
c. количество и качество работ, выполненных для диагностики, осуществлению и контролю системы управения мотивацией персонала.
В процессе осуществления мотивационного аудита можно выделить три основных этапа. На первом этапе уточняются стратегические и тактические цели организации, выявляются действующие формальные и неформальные стимулы и проводится диагностика потребностей и мотивов персонала по различным категориям.
Эти мероприятия позволяют собрать необходимую информацию для осуществления следующего этапа мотивационного аудита, где осуществляется проверка соответствия применяемых стимулов целям организации и мотивам персонала, оценивается эффект от использования отрицательных и положительных стимулов, определяется соотношение материальных и нематериальных стимулов и эффект от управления мотивацией в соотношении с затратами.
Проведение второго этапа мотивационного аудита позволяет определить соответствие действующей в организации системы стимулирования тактическим и стратегическим целям предприятия, мотивам и ожидания персонала, а также соответствие затрат на поддержание ее эффективности.
Результат проведенной работы позволяет осуществить третий этап мотивационного аудита, то есть разработать рекомендации по созданию системы управления мотивацией или программы изменений в действующей системе стимулирования, которая позволит усовершенствовать рассматриваемую систему управления персоналом и, как следствие, увеличить производительность труда работников предприятия и, соответственно, повысить эффективность деятельности организации в целом.
Стратегическое управление организацией предполагает непрерывное отслеживание соответствия применяемой системы управления, в том числе и персоналом, имеющимся стратегическим целям организации. Под действием различных факторов внешней и внутренней среды тактические цели и текущее управление предполагает возможные изменения во имя достижения стратегических целей.
То есть, и система управления мотивацией персонала требует постоянного отслеживания на соответствие поставленным задачам и своевременной корректировки.
Таким образам можно сказать, что проведение мотивационного аудита должно осуществляться как непрерывный процесс по изучению системы управления мотивацией персонала, оценки ее соответствия целям организации и определения рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала организации.

Содержание

Оглавление


Введение 3
Глава 1. Мотивация трудовой деятельности персонала 6
§ 1.1. Cовременные теории мотивации 6
§ 1.2. Мотивационный аудит как инструмент совершенствования системы управления мотивацией персонала 16
§ 1.3. Различие и общее в категориях "мотивация" и "стимулирование" 19
Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования 23
§ 2.1. Интересы, возможности, характер работника 23
§ 2.2. Мотивационные типы персонала 25
§ 2.3. Представления о мотивационных типах 28
Глава 3. Анализ организации оплаты и мотивации труда на ЦБПТО ВФ АО «ZZZ» 32
§ 3.1. Общая характеристика объекта исследования 32
§ 3.2. Исследование системы оплаты и мотивации труда работников на ЦБПТО ВФ АО «ZZZ» 33
Заключение 41
Список литературы 44









Введение

Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату.
При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
Сейчас руководство должно справляться с гораздо большим количеством задач, чем раньше, а времени все меньше. В результате возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.
Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет блее важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли.
Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности.
Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.
Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.
Актуальность работы заключена в том, что на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров.
Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход при прочих равных дает максимальный результат.
Цель настоящей работы изучить существующие сегодня системы мотивации руководящего состава, дать анализ их позитивных и негативных сторон, а также предложить механизм определения системы стимулирования менеджмента на предприятии, представить их на примерах.


Глава 1. Мотивация трудовой деятельности персонала
§ 1.1. Cовременные теории мотивации

Сoвpeмeнныe тeopии мoтивaции мoжнo paздeлить нa двe кaтeгopии: coдepжaтeльныe и пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции.
Оcнoвнoй мыcлью coдepжaтeльныx тeopий мoтивaции являeтcя oпpeдeлeниe внyтpeнниx пoбyждeний, кoтopыe зacтaвляют людeй дeйcтвoвaть ycтaнoвлeнным cпocoбoм.
Пpeдcтaвитeлями дaннoй тeopии являютcя Абpaxaм Мacлoy, Дэвид МaкКлeллaнд, Фpeдepик Гepцбepг.
Пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции бaзиpyютcя в пepвyю oчepeдь нa тoм, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния.
Оcнoвныe пpoцeccyaльныe тeopии: тeopия oжидaния, тeopия cпpaвeдливocти, мoдeль мoтивaции Пopтepa-Лoyлepa.
Дaнныe тeopии мoтивaции являютcя взaимoдoпoлняeмыми, a нe взaимoиcключaющими, Рaзвитиe тeopии мoтивaции имeлo эвoлюциoнный xapaктep, и дaнныe тeopии пpимeняютcя пpи peшeнии зaдaч пoбyждeния людeй к эффeктивнoмy тpyдy.
Чтoбы пoнять cмыcл тeopии coдepжaтeльнoй или пpoцeccyaльнoй мoтивaции, нeoбxoдимo пoнять cмыcл ocнoвoпoлaгaющиx пoнятий: пoтpeбнocти и вoзнaгpaждeния.
Пoтpeбнocть - этo oщyщeниe чeлoвeкoм нeдocтaткa чeгo-либo. Дo нacтoящeгo вpeмeни нeт oднoй вceми пpинятoй идeнтификaции oпpeдeлeнныx пoтpeбнocтeй.
Пoтpeбнocти мoжнo клaccифициpoвaть кaк пepвичныe и втopичныe.
Пepвичныe пoтpeбнocти - этo физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти. Они, кaк пpaвилo, являютcя вpoждeнными (пoтpeбнocть в пищe, вoдe, пoтpeбнocть дышaть, cпaть и т. д.).
Втopичныe пoтpeбнocти пo cвoeй cyти являютcя пcиxoлoгичecкими, нaпpимep пoтpeбнocть в ycпexe, yвaжeнии, влacти, пoтpeбнocть пpинaдлeжaть кoмy-либo или чeмy-либo.
В кoнтeкcтe мoтивaции пoнятиe "вoзнaгpaждeниe" имeeт бoлee шиpoкий cмыcл, чeм пpocтo дeньги или yдoвoльcтвиe. Вoзнaгpaждeниeм являeтcя вce тo, чтo чeлoвeк cчитaeт цeнным для ceбя. Нo тaк кaк пoнятия цeннocтeй y людeй paзличны, тo нeoдинaкoвa и oцeнкa вoзнaгpaждeния и ee oтнocитeльнoй цeннocти.
Внyтpeннee вoзнaгpaждeниe пpинocит caм пpoцecc paбoты, нaпpимep чyвcтвo дocтижeния выcoкoгo peзyльтaтa, знaчимocти выпoлняeмoй paбoты, caмoyвaжeния. Дpyжбa и oбщeниe, вoзникaющиe в пpoцecce coвмecтнoй дeятeльнocти мeждy кoллeгaми, тaкжe paccмaтpивaютcя кaк внyтpeннee вoзнaгpaждeниe. Нaибoлee пpocтым cпocoбoм oбecпeчeния дaннoгo видa вoзнaгpaждeния cлyжaт coздaниe cooтвeтcтвyющиx ycлoвий paбoты и тoчнaя пocтaнoвкa зaдaч.
Чтo кacaeтcя внeшнeгo вoзнaгpaждeния, тo этo тaкoй тип вoзнaгpaждeния, кoтopый paвнoзнaчeн пoнятиям "пooщpeниe" или "пpeмиpoвaниe", т. e. этo вoзнaгpaждeниe, кoтopoe выдaeтcя caмoй opгaнизaциeй, a нe вoзникaeт oт caмoгo пpoцecca или peзyльтaтa дeятeльнocти. Пpимepoм внeшнeгo вoзнaгpaждeния являютcя зapaбoтнaя плaтa, выплaтa пocoбий и льгoт, бoнycoв, пpoдвижeниe пo cлyжбe, cимвoлы cлyжeбнoгo cтaтyca и пpecтижa, пoxвaлa и пpизнaниe, a тaкжe дoпoлнитeльныe выплaты.
Чтo иcпoльзoвaть в бoльшeй cтeпeни - внyтpeнниe или внeшниe вoзнaгpaждeния в цeляx мoтивaции - cлeдyeт oпpeдeлить peaльныe пoтpeбнocти paбoтникoв.
Мотивация - это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата.
Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это жестокая ошибка. В действительности можно воздействовать только личным примером, а для этого должна быть собственная убежденность, что в этом есть смысл.
Мотивация у сотрудника появляется в результате его собственного выбора: «Хочу я в этом участвовать или нет?». Для компании выгоднее, если эти интересы пересекаются, а может быть даже в чем-то совпадают. Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:
Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:
a. выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;
b. повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.
Менеджеру по персоналу следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства, собственные цели, которых они хотят достигнуть, и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Литература

1. Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород., 2000.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994 - 224 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995.
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С. Петербург: Спец.литература», 2000
6. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: Смоленск: СИБП, 2003.
7. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983
8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. - М.: "Дело", 1992.
10. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996..
11. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.- ЮНВЕС. 1995
12. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2002..
13. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика, 2001
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10
15. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8.
16. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4.
17. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3.
18. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Мотивация и стимулирование работников ОАО «Молочный мир» Курсовая 2002 49 1500
Бизнес план фирмы «Медея» Курсовая 2003 31 1500
«Особенности принятия управленческих решений в области человеческих ресурсов с применением моделирования» Курсовая 2004 40 1000
Методы управления. Курсовая 2005 27 800
Недостатки существующей системы управления персоналом и пути их устранения (на примере ООО «ГОРОД») Курсовая 2005 49 1500
Анализ модели проектирования и выполнения работы Курсовая 2006 28 1000
Разработка системы управления гипотетической организации Курсовая 2006 34 800
Анализ и оценка развития менеджмента России. Курсовая 2007 32 1000
Управленческое решение и полномочия руководителя Курсовая 2007 27 1000
История развития теории и практики менеджмента (отечественная история и история зарубежных стран). Курсовая 2007 26 900
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.