Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Управление персоналом (Менеджмент) - Подбор и управление персоналом на предприятии

Подбор и управление персоналом на предприятии Управление персоналом (Менеджмент). Дипломная

  • Тема: Подбор и управление персоналом на предприятии
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 72
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: не указан
  • Цена(руб.): 4000 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

1.3. Эффективность процесса подбора кадров и оценка затрат

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна.
Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:
 доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);
 разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);
 наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
 уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
 доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
 финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
 уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);
 уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
 частота поломок оборудования;
 эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
 уровень производственного травматизма среди новых работников;
 количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.
При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.
Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.
Прямые финансовые потери при ошибках отбора. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
 потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
 ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;
 издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
 расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
 расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
 отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
 не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
 не разработаны процедуры отбора новых работников;
 используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
 не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
 не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
 недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем, будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени определяется соображениями экономической целесообразности. Технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора.
В заключение следует особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

Содержание

Содержание

Введение...3
1. Теоретико-методологические основы профессионального подбора и управления персоналом на предприятии..7
Основные принципы построения системы подбора персонала...7
Технология подбора и система оценки кандидатов...16
Эффективность процесса подбора кадров и оценка затрат..26
2. Оценка эффективности подбора и управления персоналом на предприятии ООО «Эсполон»..32
2.1 Общая финансово-экономическая характеристика предприятия ООО «Эсполон».32
2.2 Анализ динамики подбора персонала и кадровой политики предприятия..39
3. Предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии49
Заключение.64
Список использованной литературы...70
Приложения...74

Введение

Актуальность темы исследования. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании.
Персонал является мотором любой организации. В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
В настоящее время вошел в употребление термин "технология" применительно к процессу управления персоналом. Для производственников покажется диким, если им предложат управлять технологическим процессом "на глазок". Для многих предприятий "приблизительное" следование технологии может закончиться катастрофой. В то же время процесс управления компанией, в том числе управление персоналом, во многих организациях далек от технологичности, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления. В основном управление персоналом опирается на интуицию и опыт, приобретенный за долгие годы реального руководства, через пробы и ошибки, часто оборачивающиеся довольно значительными потерями для руководимой организации.
Таким образом, задача перевода процесса управления персоналом на уровень технологии является в настоящий момент очень актуальной в связи с переходом российских предприятий на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Степень разработанности проблемы. Вопросам эффективного подбора персонала посвящено много исследований ученых различных стран, накоплен значительный опыт.
Современные проблемы по подбору персонала на предприятии нашли отражение в трудах: Базаров Т.Ю ., Десслер Г. , Тарасов В. К .
Однако предпринятые попытки исследования проблем отбора персонала предприятия оказались недостаточными, чтобы разработать конкретную политику предприятия в области подбора, и конкретизировать ее роль и значение в воспроизводственном процессе и стимулировании.
Актуальность указанных проблем, недостаточная их разработанность определили выбор темы, обусловили цели и задачи данного исследования.
Поэтому важно обобщить и дополнить основные положения теории и практики в данной области.
Методологической и теоретической основой служат труды отечественных и зарубежных авторов.
Таким образом, цель дипломной работы изучить особенности профессионального подбора специалистов и кадровой политики в ООО «Эсполон».
Объектом исследования выступает персонал ООО «Эсполон».
Предметом исследования является совершенствование профессионального подбора специалистов в ООО «Эсполон».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
 раскрыть основные принципы построения системы отбора кадров;
 рассмотреть комплексный подход к отбору персонала;
 отобразить технологию отбора и систему оценки кандидатов;
 рассмотреть особенности отбора руководителей;
 отобразить эффективность процесса отбора кадров и оценка затрат;
 провести анализ отбора персонала на предприятии;
 рассмотреть предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии.
Эмпирическая база формализованное интервью и работа с документами.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут использоваться: в качестве методологической базы для дальнейшей разработки условий для совершенствования процесса повышения эффективности подбора персонала.
Исследование содержит конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы профессионального подбора кадров на предприятии; во второй главе проведен анализ подбора персонала на предприятии, в третьей главе даны предложения по совершенствованию системы подбора и управления персоналом на предприятии.

1. Теоретико-методологические основы профессионального подбора и управления персоналом на предприятии
1.1. Основные принципы построения системы подбора персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
1. Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.
2. Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.
3. Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.
4. Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.
5. Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.
6. Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.
7. Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)
2. Андреева, Г.М. Социальная психология - М.: Аспект Пресс, 2004.-345 с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации - М.: ИПК ГС, 2003.-276 с.
4. Базаров, Т.Ю., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур - М.: ИПК ГС, 2004. -450 с.
5. Васиевский О.Ю., У каждого человека должен быть шанс изменить свою жизнь/Семенюк Д. В, Управление персоналом.- 2004.- № 8.- С.12-20.
6. Виханский, О. С., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / Наумов А. И.- М.: МГУ, 2002.- 340 с.
7. Виханский, О. С., Менеджмент/ Наумов А. И.Учебник. - 3-е изд. М.: Гардарики, 2004.
8. Гришина, Н. В. Психология конфликта СПб.: Питер, 2005.- 456 с.
9. Десслер, Г. Управление персоналом - М.: Бином, 2004.-390 с.
10. Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления/Лобанов А. А.- М.: Дело, 2003.- 123 с.
11. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.- 67 с.
12. Мескон, М., Основы менеджмента/ Альберт М., Хедоури Ф. -М.: Дело, 2004.-356 с.
13. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и но¬вые подходы - М.: Дело, 2004.-125 с.
14. Пригожин, А. И. Современная социология организаций - М.: Интер-пракс, 2004.-78 с.
15. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров-М.: 2007.-90 с.
16. Татарников, А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии -М.: Интер-пракс, 2002.- 420 с.
17. Травин, В.В., Основы кадрового менеджмента/ Дятлов В. А.-М.: Дело, 2005.- 67 с.
18. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. - М.: Дело, 2003.
19. Холлинг, Х., Оценка профессиональной деятельности / Кокавеч И.Иностранная психология. Т. 3 № 5. 2000.
20. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2005.
21. Шихирев, П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. М.: «Типография «Новости», 2005.
22. Бляхман, Л. С. Введение в менеджмент.- СПб. :Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов, 2004.
23. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом. 2003.- № 33.-С. 16-24 с.
24. Нессонов, Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие-М.:Триада, 2004.- 132 с.
25. Подбор кадров Во Франции. // Человек и труд. 2005.- № 4.- С.5-8.
26. Поляков, В. А. Технология карьеры -М.:Дело ЛТД, 2005 .-170 с.
27. Силин, А. Н. Управление персоналом -Тюмень:ТГУ, 2005. 324 с.
28. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров М.: Машиностроение, 2004.- 245 с.
29. Шамхалов, Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. -М.: Наука, 2003.- 345 с.
30. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом /Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2004. 342 с.
31. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала /Учебник для вузов- М.: ЮНИТИ, 2004. Стр. 224 с.
32. Виханский О.С. Менеджмент/Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика, 2004.- 416 с.
33. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.1998. - №13.- С. 6-9.
34. Голованова Е., Болотова С. Адаптация персонала //Провиант.- 2005. - № 2. С. 5-9.
35. Гордиенко Ф.Ф. Управление персоналом/Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика 2005. 297 с.
36. Добрынин А.И.: Экономическая теория/ Учебник для вузов. 3-е издание. Спб: Изб. СПбГУЭФ, изд. «Питер», 2004. 544 с.
37. Друкер П.Ф.: Практика менеджмента /Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2005. 245 с.
38. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом/Учебник для вузов - М.: Дело, 2004.- 456 с.
39. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/Учебник для вузов - М.: Экономист, 2002г. 563с.
40. Корнеева И. В., Хруцкий В.Е. Современный маркетинг /Учебник для вузов, - М.: Финансы и статистика, 2004 г. 657 с.
41. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность /Учебник для вузов- М.: Центр, 2006. -56 с.
42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Учебник для вузов - М.: Фирма Гардарика, 2004. - 554 с.
43. Максимцев: Менеджмент/Учебник для вузов. 3-е издание - М: Банки и биржи, 2004 г. - 368 с.
44. Мокичев С. В. Стратегическое управление /Учебник для вузов Казань: Центр инновационных технологий, 2002. 451 с.
45. Ланцов В.М.: Реальный менеджмент /Учебник для вузов Казань: 2003. 67 с.
46. Нуриев Р. М. Курс микроэкономики /Учебник для вузов М.: Норма, 2003.- 324 с.
47. И.Ю. Плешин. Управление персоналом /Учебник для вузов Спб.: Центр, 2005г. - 89 с.
48. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией» /Учебник для вузов - М.: ИНФРА, 2003.- 56с.
49. Радугин А.А. Основы менеджмента /Учебник для вузов.- М.: Центр,2003.-432 с.
50. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала /Учебник для вузов- М.: ЮНИТИ, 2004-867 с.
51. Смирницкий В. Отбор персонала и введение в должность//Рекрутер-СПб. 2003.- № 3.- С. 11-15.
52. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»// «Персонал».2003.- №8.-С. 12-56.
53. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2005.- 428 с.
54. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Под ред. Т.Ю. Базарва. М.: 2004. -237 с.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Разработка и выбор эффективных механизмов управления конфликтами в организации Дипломная 2009 95 4000
Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации ООО Пит Продукт" Дипломная 2008 29 4000
Cистема производства точно в срок как способ повышения эффективности управления предприятием на примере ЗАО Еврохим-1 Дипломная 2008 107 4000
Проект мероприятий по увеличению прибыли предприятия (На примере ООО \"СКБ\") Дипломная 2008 81 3000
Мотивация персонала (на примере ООО «Мэйджор Автоцентр») Дипломная 2008 70 3000
Управление персоналом (на примере ООO «Совтэк-Холдинг») Дипломная 2008 72 3000
Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский» Дипломная 2008 81 4000
Корпоративная культура Дипломная 2008 102 4000
Исследование теорий мотивации и факторов мотивирующего воздействия Дипломная 2008 67 2500
Мотивация персонала строительной организации Дипломная 2008 105 4000
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.