Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Управление персоналом - Организация процесса обучения в организации

Организация процесса обучения в организации Управление персоналом. Дипломная

  • Тема: Организация процесса обучения в организации
  • Автор: Елена
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: Управление персоналом
  • Страниц: 87
  • Год сдачи: 2011
  • ВУЗ, город: МГУ
  • Цена(руб.): 1740 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

Раздел 1. Теоретические аспекты обучения персонала
1.1. Суть компетенции как основы обучения персонала

В последние годы очень вырос интерес со стороны работодателей к измерению и прогнозированию эффективности работы сотрудников. В этой связи термин \"компетенции\" приобрел широкую популярность, несмотря на то, что многие затрудняются дать ему точное определение. Разные специалисты определяют этот термин исходя из целей его применения и подходов к использованию.
Впервые термин компетенция был введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 году. «Компетенция — круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должност­ного лица, общественной организации; управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции персонала организации » или «способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция ».
Как правило, наиболее часто под компетенциями подразумевается то, что должен уметь делать человек, для того чтобы успешно справляться со своими должностными обязанностями. Наиболее точная, на мой взгляд, формулировка звучит следующим образом:
компетенции – это знания, поведение и мотивация человека, связанные с его успешным выполнением работ.
Можно сказать, что технически компетенции состоят из приобретенных знаний, мотивационного измерения и индивидуальных навыков, требуемых для выполнения конкретной работы в данной организации. Почему именно в данной, дело в том, что ни одна организация не похожа на другую и то, что будет востребовано в одной, может не представлять ценности для другой. Компетенции нужны также для того, чтобы сопоставить эффективность человека в работе и те навыки, которые необходимы для выполнения этой работы, т.е. ожидания от его деятельности. Оценка этих навыков необходима для создания обучающих и развивающих программ для работника с целью совершенствования его навыков для карьерного роста и оценки вклада в конечный продукт организации. Все это важно с точки зрения эффективности каждого сотрудника для организации.
Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Это – не просто знания сотрудника это – знания, применимые и применяемые на практике.
В качестве примера управленческих компетенций можно привести решение управленческих проблем (сбор и анализ информации, определение проблем, выработка альтернативных решений и выбор курса действий), влияние на окружающих (передача необходимой информации, преодоление барьеров и сопротивления, способность определять действия людей). Соответственно, компетенции представляют ценность не сами по себе, а лишь постольку, поскольку они помогают менеджерам достигать результатов.
Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому переносятся с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. При этом для того, чтобы компетенции могли служить основой для приема на работу, должностного перемещения, вознаграждения или принятия других решений в сфере управления персоналом, индивид должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике.
Управление компетенциями предполагает, что при разработке организационной стратегии руководство должно определить, какие компетенции потребуются для ее реализации.
По нашим представлениям сотрудник рыночно-ориентированного предприятия должен обладать пятью видами компетенций, это:
специальная компетентность,
общая компетентность,
организаторская компетентность,
коммуникативная компетентность
личностная компетентность .
Специальная компетентность касается того направления деятельности, которым занимается сотрудник.
Общая компетентность связана с общим уровнем образования сотрудника, это знания в сфере экономики, финансов, менеджмента, маркетинга, психологии – все, что необходимо для работы в рынке, но не связано с непосредственной деятельностью его подразделения.
Организационная компетентность – это организаторские навыки, способности и склонности, которые связаны не только с организацией конкретных мероприятий, но включают в себя навыки управления временем, принятия решений, нормирования, регламентирования и многие другие. Именно оргкомпетентность, вместе с коммуникативной и специальной, в наибольшей мере важны менеджеру и позволяют управлять бизнес-процессами в компании.
К коммуникативной компетентности относятся навыки общения с людьми и группами, навыки урегулирования конфликтов, навыки управления групповыми процессами, навыки получения и передачи обратной связи, навыки установления и развития контакта, навыки ведения переговоров. Коммуникативная компетентность важна и для рядовых сотрудников, особенно тех, кто работает с людьми, но руководить при низком уровне знаний и умений в этой сфере практически невозможно.
Под личностной компетентностью подразумевается личностная зрелость, понимание человеком своей жизни и жизни вообще, понимание себя и других людей, умение уловить нюансы человеческих отношений, понять глубинные мотивы поведения, способность брать на себя ответственность за то, что происходит в жизни (достижения, неудачи и т.п.).
Стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении путей развития этих компетенций у всего персонала организации и каждого из сотрудников в отдельности, поэтому компетннции - онова обучения персонала.

Содержание

Содержание

Введение 3
Раздел 1. Теоретические аспекты обучения персонала 6
1.1. Суть компетенции как основы обучения персонала 6
1.2. Цели и направления обучения персонала 9
1.3. Основные методы обучения персонала 13
1.4. Нормативно-правовая база профессионального обучения персонала 23
Раздел 2. Современный уровень управления профессиональным развитием персонала в ЗАО «Цезарь Сателит» 32
2.1. Характеристика условий и экономической деятельности ЗАО «Цезарь Сателит» 32
2.2. Количественный и качественный состав персонала предприятия 42
2.3. Оценка уровня управления профессиональным развитием на предприятии 47
Раздел 3. Совершенствование процесса обучения в ЗАО «Цезарь Сателлит» 55
3.1. Обоснование мероприятий по совершенствованию процесса обучения персонала 55
3.2. Разработка алгоритма процесса профессионального обучения на предприятии 60
3.3. Разработка методики аттестации уровня компетенции персонала предприятия 65
Заключение 73
Список использованных источников 78
Приложения 81

Литература

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998 N 146-ФЗ
3. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 448с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.
5. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2005. - 3. - с. 10-13.
6. Вахруков С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // ЧиновникЪ. - 2005. - 2 (36). - с.25-30.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. - 365 с.
8. Глазов М. М. Функциональная диагностика промышленного предприятия: Учебное пособие. СПб.: РГГМУ, 2003.-311 с.
9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. - 425 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: «НИМБ», 2003. – 720 с.
11. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. – 1998. – №3. – С. 25-29.
12. Карабельников Б.Р. Л.С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальное размышление у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. – с. 185.
13. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - 7. - с.22-24.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
15. Контроллинг. Под ред. Карминского А.М., Фалько С.Г. М.: Финансы и статистика, 2006. — 336 с.
16. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 591с.
17. Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. - № 10 – С. 31-36.
18. Новиков Е.А. Новый порядок расчета компенсаций за неиспользованный отпуск // Трудовое право. 2007. N 6. – с. 45.
19. Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом (рус.), 2004. – № 11. – C. 54-57.
20. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. - № 6. – С. 6-10.
21. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. - № 4 – С. 11-13.
22. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9. – с. 30-33.
23. Психологический словарь, http://azps.ru.
24. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих. – Днепропетровск: Днепропетровск, 1987. – 305с.
25. Савранская О. Анализ законодательных требований, возможностей и ограничений по вопросам обучения муниципальных служащих и депутатов // Муниципальная служба. - 2008.- 4.- С.51-62.
26. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. - 2006. - 10. - с.18-20.
27. Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 288.
28. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. - 2007. - 10. - с.24-26.
29. Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - 9. - с.26-29.
30. Токаренко, Г. С. Организация контроля результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Токаренко Г. С. // Финансовый менеджмент. - 2005. - N 1. - С. 3-18
31. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.
32. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. - 2003. - 1. - с.15-17.
33. Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. — Изд-во «HIPPO», 2004.
34. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.
35. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.
36. Фомин Я. А. Диагностика кризисного состояния предприятия: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 349 с.
37. Шекшня В.С. Управление персоналом современной организации. – М.: «Москва», 1996. – 300с.
38. Шестопаль Е. Проблема компетентности персонала или какая обучающая программа нужна сотрудникам?//Управление персоналом. – 2008. - №1. – с.5-8
39. http://www.management.com.ua/
40. http://fin-analis.narod.ru/

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.