Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Управление персоналом - Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО «»

Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО «» Управление персоналом. Курсовая

  • Тема: Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО «»
  • Автор: Демидченко Владимир Викторович
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом
  • Страниц: 41
  • Год сдачи: 2011
  • ВУЗ, город: РГТЭУ (ф)
  • Цена(руб.): 1200 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

1 Теоретические аспекты планирования и прогнозирования развития персонала\\r\\n1.1 Теоретические аспекты кадрового планирования в организации\\r\\n\\r\\nВ условиях современного рынка квалифицированный персонал - одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.\\r\\nОчевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: \\r\\n- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;\\r\\n- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;\\r\\n- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;\\r\\n- каким образом обеспечить условия для развития персонала;\\r\\n- каких затрат потребуют запланированные мероприятия [2, c. 71].\\r\\nПланирование персонала осуществляется в три этапа:\\r\\n1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;\\r\\n2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;\\r\\n3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров [26, c. 186]. \\r\\nВажный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:\\r\\n- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;\\r\\n- разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;\\r\\n- расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;\\r\\n- реализацию оценочных мероприятий\\r\\n- разработку программ развития персонала;\\r\\n- оценку затрат на осуществление программ развития персонала [4, c. 19].\\r\\nВ системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.\\r\\nПланирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:\\r\\n- процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки. \\r\\n- целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.\\r\\n- целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием [21, c. 148].\\r\\nСущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются. \\r\\nТребования к кадровому планированию:\\r\\n- Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям\\r\\n- Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации\\r\\n- Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели\\r\\n- Координации отдельных планов и их взаимозависимости. \\r\\n- Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства\\r\\n- Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах [11, c. 184].\\r\\nКадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей: \\r\\n1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям); \\r\\n2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников); \\r\\n3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей); \\r\\n4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).\\r\\n

Содержание

\\r\\nВведение 3\\r\\n1 Теоретические аспекты планирования и прогнозирования развития персонала 5\\r\\n1.1 Теоретические аспекты кадрового планирования в организации 5\\r\\n1.2 Сущность оценки персонала и ее роль в развитии персонала 9\\r\\n1.3 Методы оценки и аттестации персонала 11\\r\\n2 Практические направления планирования и прогнозирования развития персонала 16\\r\\n2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ кадрового состава предприятия 16\\r\\n2.2 Особенности кадрового планирования развития персонала на предприятии 20\\r\\n3 Рекомендации по развитию персонала в ООО «» в результате проведения оценки персонала 25\\r\\n3.1 Проведение оценки персонала с целью его развития 25\\r\\n3.2 Общие рекомендации по кадровому планированию и прогнозированию развития персонала в ООО «» 34\\r\\nЗаключение 38\\r\\nСписок использованных источников 39\\r\\nПриложения 41\\r\\n

Литература

\\r\\n1. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд, 2003, №10.\\r\\n2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник. - М.: Юнити, 2006. \\r\\n3. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2008. \\r\\n4. Горбунова И. Новое направление в оценке персонала. // Охрана труда и социальное страхование, 2006, № 3. \\r\\n5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2008. \\r\\n6. Иванов Ю.В. Аттестация персонала. // Управление персоналом, 2006, №6(136). \\r\\n7. Козырева Т.А., Парамонова С.В. Проблемы оценки труда. — Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-та. — 2006. — 83 с.\\r\\n8. Кон В. Сколько стоит оценка? //Управление персоналом, 2007, № 9\\r\\n9. Крымов А.А. Современные технологии оценки персонала. – Материалы семинара-практикума. – М.: Вершина, 2007. \\r\\n10. Малиновский П. Методы оценки персонала. – М.: ИНФРА-М, 2005. \\r\\n11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.– М.: Инфра-М, 2007. \\r\\n12. Менеджмент организации. / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М, 2005. \\r\\n13. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях. // Хозяйство и право, 2005, № 10. \\r\\n14. Озерникова Т. Бокарева К. Мотивационная роль оценки персонала// Мотивация и оплата труда, 2008, №4.\\r\\n15. Оценка персонала. / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2 – е изд., перераб. и доп.– М.: Финансы и статистика, 2007. \\r\\n16. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала// Служба кадров и персонал, 2006, № 10\\r\\n17. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка?// Кадровые решения, 2007, №9\\r\\n18. Тешабаев А.Э. Организация управления по целям (МВО) на современном предприятии //Экономика региона, 2007, № 18\\r\\n19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2000. — 272 с.\\r\\n20. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации.– СПб.: Канди, 2005. \\r\\n21. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2007. \\r\\n22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. \\r\\n23. Федулова И. Наиболее объективную и профессиональную оценку уровня квалификации сотрудников могут дать только их непосредственные менеджеры. // Управление персоналом, 2006, №19(149)\\r\\n24. Чиканова Л. Организация и порядок проведения аттестации работников. // Хозяйство и право, 2008, № 9.\\r\\n25. Шабанова А.К. Вся правда о методе \\\"360 градусов.// Мотивация и оплата труда, 2008 , №6.\\r\\n26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, переработанное и дополненное. - М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. –\\r\\n27. Шныренкова Л. Стандарты совершенствования или разработка критериев оценки деятельности персонала. // Управление персоналом, 2007, №14(120). \\r\\n28. Шунаева Я. Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. // Управление персоналом, 2007, №11(98). \\r\\n

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Анализ Эффективности использования трудовых ресурсов 2 Курсовая 2002 30 1500
Современные методы управления предприятиями Курсовая 2010 23 1500
Современные методы набора персонала организации Курсовая 2010 19 1500
Взаимосвязь принадлежности к организации и оценки управленческих решений Курсовая 2010 27 1500
Разработка организационного проекта функциональной подсистемы диспетчирования производства системы управления организации Курсовая 2010 40 1500
Организация системы профориентации кадров Курсовая 2010 42 1500
Возможность совершенствования работы с потребителем через УП Курсовая 2010 32 1500
Кадровый аудит в организации Курсовая 2010 17 1500
Личностные характеристики персонала и управление персоналом организации Курсовая 2010 31 1500
Формы оплаты труда Курсовая 2010 9 1500
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.