Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Экономика предприятия - Планирование кадров предприятия и их подбор

Планирование кадров предприятия и их подбор Экономика предприятия. Курсовая

  • Тема: Планирование кадров предприятия и их подбор
  • Автор: Сергей Пашков
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Экономика предприятия
  • Страниц: 34
  • Год сдачи: 2003
  • ВУЗ, город: Москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

Введение. Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 1. Основные виды кадрового планирования. Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения. Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих. В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на

Содержание

Введение. 3
1. Основные виды кадрового планирования. 6
1.1. Оценка потребности в персонале. 8
1.2 Расчёт потребности в персонале. 9
1.3 Планирование использования кадров. 12
1.4 Планирование обучения персонала. 12
1.5 Планирование сокращения или высвобождения персонала. 13
2. Набор кадров. 15
2.1 Схема поиска и отбора кандидатов 16
3. Процесс отбора. 17
3.1 Характеристика работы. 18
3.2 Квалификационные требования к персоналу. 18
4. Рекламирование работы. 22
5. План из 8 пунктов. 24
6. Основные источники информации о претенденте. 26
6.1 Анкета. 26
6.2 Рекомендации и отзывы. 26
7. Предварительный отбор претендентов. 27
7.1 Объективные тесты. 27
8. Собеседование с целью отбора претендентов. 28
8.1 Собеседования. 28
8.2 Подготовка. 29
8.3 Планирование собеседования. 30
8.4 Проведение собеседование и отбор. 31
Заключение. 34
Список использованной литературы. 35

Литература

1. Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва Новосибирск, 2001 г.
2. «Управление персоналом». Учебник по основам организации и управления персоналом: концепции, стратегии, технологии (в электронном виде)
3. Ресурсы Интернет-сайта «Корпоративный менеджмент».
4. А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Управление запасами предприятия Курсовая 2004 56 1500
Характеристика ОАО «Косулинский абразивный завод» как объекта управления Курсовая 2006 32 1500
Теоретические основы управления предприятием в рыночных условиях Курсовая 2006 42 1500
Конкурентная способность российской экономики Курсовая 2002 28 1500
Экономика предприятия. Автоматизированные системы обработки информации. Комплексный курсовой проект. Курсовая 2007 83 1500
Прогноз экономических результатов деятельности акционерного общества Курсовая 2007 33 1500
Эффективность управления финансовыми результатами от реализации продукции перерабатывающего предприятия Курсовая 2007 63 1500
Методы измерения показателей качества Курсовая 2007 35 1500
Прибыль предприятия. Виды прибыли Курсовая 2007 24 1500
Рациональный выбор организационной структуры Курсовая 2007 29 1500
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.