Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Экономика предприятия - проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия

проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия Экономика предприятия. Курсовая

  • Тема: проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Экономика предприятия
  • Страниц: 38
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: СПбГУ Город: Санкт-Петербург
  • Цена(руб.): 1500 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

ВВЕДЕНИЕ Управление активами и персоналом предприятия – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам). К числу этих условий относятся: свободный выбор сферы приложения своих способностей; конкуренция между работниками и работодателями; мобильность рабочей силы – профессиональная и; общий уровень занятости; уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум. Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом Цель данной работы – проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия. Задачи: анализ теоретических источников; изучение вопросов кадровой политики в сфере управления; исследование основных составляющих кадровой политики. Методы, используемые для достижения цели работы:  анализ литературы по данной теме;  практическое наблюдение работы ЖКУ №2;  анализ документации ЖКУ №2;  выявление основных проблем в кадровой работе. Объект исследования – работа кадровых служб. Предмет исследования – работа в сфере кадровой политики. 1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ И ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом представляет собой одну из основных функций управления и одновременно является одним из сложнейших раз¬делов менеджмента. Основной акцент в управлении персоналом в современных услови¬ях делается наряду с управлением трудовыми ресурсами также на ис¬следование, на задачи, связанные с их развитием. В эволюционном плане управление персоналом является закономерным развитием ком¬плекса знаний об основных факторах производства. В отличие от пер¬воначальных этапов развития данной отрасли знания, когда трудовые ресурсы традиционно рассматриваются исключительно как объект управления (точно так же, как финансовые, технологические, сырье¬вые и другие ресурсы), в рамках современных подходов трудовые ре¬сурсы — это, прежде всего, объект изучения и последующего разви¬тия, создание условий для творческого самовыражения. Аналогично тому, как выделяются предыстория и история менеджмента, можно говорить о предыстории наук о работе с человеческими ресурсами. До середины XIX в. различного рода организации производствен¬ные и торговые осуществляли наем работников согласно решению одного лица (первый руководитель, который часто являлся и собствен¬ником)[7,c.36]. Была очень высокая централизация, как в области принятия решений, так и в области реализации работы с трудовыми ресурсами, т. е. все замыкалось на первом лице. С развитием системы производственных отношений, созданием крупных промышленных производств возникла необходимость в де¬централизации работы с персоналом. В этих условиях собственник (главный руководитель) определял только общие критерии, а вопросы найма,

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ И ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ 4
2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 6
2.1. Основные виды и этапы работы с персоналом 6
2.2. Инвестиции в человеческий капитал: теория и практика 10
2.3. Цели и функции подсистемы управления персоналом 16
2.4. Методические подходы к решению проблемы совершенствования кадровой политики предприятия 18
3. НОРМАТИВНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20
4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В МУП ЖКУ №2 22
4.1. Недостатки работы кадровой службы в ЖКУ №2 22
4.2. Документационное обеспечение процесса управления персоналом в ЖКУ №2 24
5. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЖКУ №2 26
5.1. Выбор стратегии работы кадровой службы 26
5.2. Современные стимулы ЖКУ №2 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 39

ВВЕДЕНИЕ

Управление активами и персоналом предприятия две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).
К числу этих условий относятся: свободный выбор сферы приложения своих способностей; конкуренция между работниками и работодателями; мобильность рабочей силы профессиональная и; общий уровень занятости; уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.
Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом
Цель данной работы проблемы и пути улучшения управления персоналом предприятия.
Задачи: анализ теоретических источников; изучение вопросов кадровой политики в сфере управления; исследование основных составляющих кадровой политики.
Методы, используемые для достижения цели работы:
 анализ литературы по данной теме;
 практическое наблюдение работы ЖКУ №2;
 анализ документации ЖКУ №2;
 выявление основных проблем в кадровой работе.
Объект исследования работа кадровых служб.
Предмет исследования работа в сфере кадровой политики.
1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ И ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом представляет собой одну из основных функций управления и одновременно является одним из сложнейших раз¬делов менеджмента.
Основной акцент в управлении персоналом в современных услови¬ях делается наряду с управлением трудовыми ресурсами также на ис¬следование, на задачи, связанные с их развитием. В эволюционном плане управление персоналом является закономерным развитием ком¬плекса знаний об основных факторах производства. В отличие от пер¬воначальных этапов развития данной отрасли знания, когда трудовые ресурсы традиционно рассматриваются исключительно как объект управления (точно так же, как финансовые, технологические, сырье¬вые и другие ресурсы), в рамках современных подходов трудовые ре¬сурсы это, прежде всего, объект изучения и последующего разви¬тия, создание условий для творческого самовыражения.
Аналогично тому, как выделяются предыстория и история менеджмента, можно говорить о предыстории наук о работе с человеческими ресурсами.
До середины XIX в. различного рода организации производствен¬ные и торговые осуществляли наем работников согласно решению одного лица (первый руководитель, который часто являлся и собствен¬ником)[7,c.36]. Была очень высокая централизация, как в области принятия решений, так и в области реализации работы с трудовыми ресурсами, т. е. все замыкалось на первом лице.
С развитием системы производственных отношений, созданием крупных промышленных производств возникла необходимость в де¬централизации работы с персоналом. В этих условиях собственник (главный руководитель) определял только общие критерии, а вопросы найма, расстановки, учета, прекращения трудовых отношений были возложены на руководителей структурных подразделений. Таким об¬разом, на рубеже Х1Х-ХХ вв. были созданы предпосылки для систе¬матизации знаний и методов работы с персоналом оганизации.
С развитием и формированием цивилизованных рыночных отно¬шений, с постепенным насыщением рынка товарами массового спроса крупносерийного производства возникла необходимость в индивиду¬ализации труда, в наиболее полном раскрытии потенциала всех работ¬ников. В этих условиях вновь произошла централизация работы с пер¬соналом, когда традиционные отделы кадров стали брать на себя функции по обучению и развитию персонала. В широко известной японской модели управления первый вице-президент практически любой крупной организации это вице-президент по человеческим ресурсам. В американской модели первый заместитель это, как пра¬вило, вице-президент по маркетингу, в европейской модели обычно первый заместитель курирует вопросы производства.
Исходя из различных взглядов на роль и место человеческих ресур¬сов в управлении организациями, Л. И. Евенко выделяет три системы управления человеком в организациях[10,c.22]:
 экономическая (максимальное использование человеческих ре¬сурсов для достижения целей организации);
 организационная (упорядочение, регламентация и мотивация производственного труда сотрудников);
 гуманистическая (акцент на максимальное раскрытие творческо¬го, созидательного потенциалов сотрудников).
Данная функционально-деятельная модель может быть использо¬вана при проведении аттестации персонала.


2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
2.1. Основные виды и этапы работы с персоналом

Совокупность методов работы с персоналом может быть разделена на ряд основных направлений. К их числу относятся:
планирование потребности в кадрах (связано со стратегическими задачами организации и работой по кадровому обеспечению);
набор персонала. Представляет собой комплексную деятельность, включающую формирование резерва для широкого перечня долж¬ностей, оценку профессиональных и личностных качеств, отбор и первоначальное сопровождение;
разработка методик и процедур по перемещению сотрудника на должность с большей или меньшей ответственностью. Процедура по прекращению трудовых отношений;
профессиональная ориентация и адаптация. Меры, связанные с созданием необходимых условий для успешной адаптаци вновь принятых и вновь назначенных сотрудников;
разработка методов по формированию процедур заработной пла¬ты, материального стимулирования;
учет кадров. Составление сведений о трудовой дисциплине, под¬готовка документов на отпуск, больничных листов, некоторые виды страхования;
оценка имеющихся трудовых навыков, описание рабочих мест;
разработка программ, направленных на развитие профессио¬нальных навыков. (Принятие мер по переквалификации, полу¬чение новых профессий, умений для вновь открывающихся на¬правлений профессиональной деятельности.)
Остановимся более подробно на некоторых основных элементах си¬стемы работы с персоналом.
Планирование потребности в кадрах постоянный процесс, кото¬рый инициирует и проводит руководство кадрового подразделения. Планирование осуществляется в тесном контакте с руководителями подразделений. В первом приближении можно выделить три ключе¬вых стадии планирования потребности кадров.
Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Как правило, оцениваются имеющиеся ресурсы. Производится оценка НR с обязательным нали¬чием следующих характеристик: имеющаяся численность работников; штатная численность работников; возрастные показатели: средний возраст, частота по возрастным группам; квалификационный уровень: число работников с высшим образо¬ванием, число работников, имеющих образование по профилю дея¬тельности, количество лет с последнего повышения квалификации; стажевая характеристика: общий стаж, стаж работы по специаль¬ности, стаж руководящей работы; личностно-профессиональные качества: трудовая и учебная мо¬тивация, уровень интеллектуально-учебных навыков, проявление творчества в труде [17,c.48].
Разработка программ, связанных с удовлетворением потребностей трудовых ресурсов. Как правило, эти программы включают:
 повышение квалификации и переквалификацию имеющихся ра¬ботников;
 подготовку резервных кадров, прежде всего, для тех должностей, которые в ближайшее время окажутся вакантными (уход на пен¬сию, в отпуск по уходу за ребенком, творческие отпуска).
Набор персонала это самая трудная и, пожалуй, наиболее ответ¬ственная область кадровой работы [17,c.23]. Прежде всего, необходимо принять решение об источниках набора внешний или внутренний набор. Внешний набор принять сотрудника со стороны; внутренний набор продвинуть своего сотрудника. При этом необходимо иметь в виду сле¬дующие возможности и опасности (табл. 1).
Таблица 1- Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего источников набора
Источник набора
Положительные стороны
Отрицательные стороны

Внутренний
хорошо известны качества работника;
маленький период адаптации
тенденция к застою;
отсутствие новаторства

Внешний
новые работники имеют свежий взгляд;
возможности для профессионального обогащения и обмена опытом
возможное несоответствие
ожиданиям со стороны
руководства и организации;
значительные затраты
на обучение и адаптацию


Образовавшуюся вакансию (особенно в случае внутреннего источ¬ника кадров) часто бывает целесообразно «заполнить» распределе¬нием соответствующих должностных обязанностей между оставши¬мися работниками и пропорциональным распределением заработной платы и других материальных выплат.
В отношении предпочтительности внешнего и внутреннего источ¬ников кадров следует иметь в виду эмпирически найденное правило «большого пальца»: из пяти вакансий четыре должны быть замещены за счет внутренних источников и лишь одна за счет внешних. Другими словами, на вакантные руководящие должности в условиях относи¬тельной стабильности и ясной перспективы желательно назначать («продвигать») собственных работников. В ситуации перемен, реали¬зации нововведений большой потенциал несут в себе внешние источ¬ники руководящих кадров (еще лучше управленческие команды). Основными этапами кадрового набора являются:
распространение информации об имеющихся вакансиях;
анализ документов;
первичные переговоры;
проведение беседы с кандидатом (более предпочтительна беседа с элементами стандартизированного интервью);
подготовка и принятие решений об установлении трудовых отно¬шений;
завершающая коммуникация с оставшимися претендентами.
Разработка методик и процедур по перемещению кадров заключа¬ется в следующем. Традиционно зачисление в кадровый резерв реша¬ется кадровыми подразделениями совместно с руководителем соответ¬ствующего подразделения. В необходимых случаях (при замещении на ключевых должностях) это производится по согласованию с руко¬водителем (заместителем) организации. В ходе подготовки и приня¬тия решений но персоналу анализируется профессиональная компе¬тентность, готовность (личностная, функциональная), а также наличие соответствующего опыта или его отсутствие (выраженность мотива¬ции карьерного продвижения). В обобщенном виде правила принятия решения по персоналу могут быть представлены в виде таблице 2.

Литература

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 2008.
2. Блинов А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. 2007. - № 11. с. 43-48
3. Блохнин А. «Профессионал» готовит профессионалов // Жилищное и коммунальное хозяйство. 2007. - № 12. с. 15-18
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2007.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2008.
6. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2007.
7. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов н/Д: Феникс, 2007. 352с.
8. Горнев А.3., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 2007.
9. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2007.
10. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. // Бизнес образование, 1996. - №1. С.-22-29
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2008.
13. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2005.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 416 с.
15. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. М.: Муниципальный мир, 2007. 256 с. (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
16. Нормативно-правовое обеспечение работы муниципальных предприятий. / Сост. Проклов А.Д. М.: Астрель, 2006.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2007.
18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА ИНФРА-М, 2008.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Конкурентная способность российской экономики Курсовая 2002 28 1500
Разработка стратегии экономического роста и развития ОАО Курсовая 2009 61 1500
Производственный план Курсовая 2002 42 1500
Основные и оборотные средства как основа устойчивого функционирования предприятия. Курсовая 2008 33 1500
Формирование фонда зароботной платы в организации (на предприятии). Курсовая 2008 57 1000
Принципы построения организационной структуры, организация управления Курсовая 2008 41 1500
Антикризисное управление на промышленном предприятии. Курсовая 2008 30 1500
ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ СП «САНТА-БРЕМОР» НА ОСНОВЕ ЕГО АДАПТАЦИИ К ВНЕШНЕЙ РЫНОЧНОЙ СРЕДЕ. Курсовая 2008 36 1500
Технико-экономическое обоснование системы электроснабжения промышленного предприятия. Курсовая 2009 34 1000
Экономическая сущность лизинга, его преимущества и недостатки. Курсовая 2009 45 1500
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.