Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Теория организации - Теоретические основы кадрового планирования на предприятии

Теоретические основы кадрового планирования на предприятии Теория организации. Реферат

  • Тема: Теоретические основы кадрового планирования на предприятии
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Реферат
  • Предмет: Теория организации
  • Страниц: 22
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: не указан
  • Цена(руб.): 500 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.
2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.
3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.
5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:
На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.
Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т.п.
Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.
Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.
При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.
Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»).
Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).
При этом возможны следующие типичные ошибки при оценке кандидатов:
 ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);
 ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);
 ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);
 эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);
 ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);
 стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого - свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).
6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.
1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.
2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.
3) Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.
7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика «испытательных сроков», по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. Здесь уместно вспомнить известные слова Е.А. Климова о том, что «у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)». Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: а) оценка уровня подготовленности новичка; б) ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; в) действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса; г) функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы).

Содержание

Оглавление

Введение 2
1. Теоретические основы кадрового планирования на предприятии 4
1.1. Предмет, цели и задачи кадрового планирования 4
1.2. Подбор и отбор персонала 6
2. Практическое применение кадрового планирования и подбора персонала на предприятии 8
2.1. Краткая характеристика предприятия 8
2.2. Кадровая политика ОАО «ТРИС-Т» 10
3. Усовершенствование кадровой политики 12
Заключение 17
Список литературы 19


Введение

Актуальность темы. Эффективность работы предприятия во многом зависит от грамотного управления персоналом. В связи с этим в последнее время у многих предприятий наряду с потребностью в автоматизации регламентированного кадрового учета появилась также необходимость в планировании потребности в персонале, в решении задач его набора, в анализе кадрового состава и причин текучести кадров и др.
Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.
Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений.
Первейшая задача планирования персонала «перевод» имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. Другими словами, нужно вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организции и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.
По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.
Целью работы является рассмотрение кадровой политики и подбора персонала в системе управления, практическое использование, предложение по усовершенствованию кадровой политики и подбора персонала.
Поставленная цель работы предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотрение теоретических основ кадровой политики на предприятии, изучение методов и этапов проведения подбора персонала на предприятии;
2. Создание предложений по усовершенствованию кадровой политики.








1. Теоретические основы кадрового планирования на предприятии
1.1. Предмет, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование это начальный этап подбора квалифицированных кадров, которые должны быть приняты на вакантные должности на оптимальный для предприятия период времени. Процесс кадрового планирования включает в себя проведение анализа рабочих мест организации, прогнозирование потребностей предприятия в сотрудниках разных специальностей и квалификаций, а также разработку мероприятий по развитию персонала предприятия и повышению его квалификации.
Цели и задачи, достигаемые с помощью кадрового планирования :
оперативное привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала (в последнем случае с учетом нюансов социального характера);
количество работников тех или иных специальностей, которые могут понадобиться в любое время в любом структурном подразделении предприятия;
планирование кадрового развития (мероприятия по повышению квалификации специалистов, проведение обучения и т. д.);
борьба с текучестью кадров и анализ причин, в результате которых возникает частая смена сотрудников на предприятии;
разработка комплекса мероприятий, направленных на сохранение укомплектованного кадрового состава;
рациональное распределение имеющихся трудовых ресурсов в условиях меняющихся требований к ним на предприятии;
планирование затрат на проведение тех или иных кадровых мероприятий;
выявление наиболее острых кадровых проблем на предприятии и содействие их скорейшему и оптимальному разрешению;
максимальное использование потенциала имеющихся работников;
комплексное изучение рынка труда;
предвидение и анализ возможных проблем, обусловленных нехваткой либо избытком тех или иных сотрудников.
Кадровое планирование можно использовать и для решения других задач, наличие которых может быть обусловлено спецификой конкретного предприятия.

1.2. Подбор и отбор персонала

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента :
 медицинский,
 физиологический,
 педагогический и
 психологический.
По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам медико-биологическим и психологическим.
Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и свормированности организма человека и его отдельных функциональных систем.
Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.
Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.
Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.
В общем в психологии управления выделим следующие основные этапы профессионального отбора :
1) предварительная отборочная беседа;
2) заполнение бланка заявления;
3) беседа по найму (интервью);
4) тестирование;
5) проверка рекомендаций и послужного списка;
6) медицинский осмотр;
7) принятие решения.
Основная цель беседы оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.
Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:
1) по схеме беседа носит несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
2) слабо формализованные заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

Литература

1. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб, 1999.
2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М., 2005.
3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 334с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва Новосибирск: «ИНФРА-М», 2001. 312с.
5. Савитская Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.,2000.
6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
7. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. 315с.
8. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
9. Экономика труда. / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М., 2003.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Организационный рост. Реферат 2008 12 500
Договор финансирования под уступку денежного требования Реферат 2009 13 300
Законы_организации Реферат 2009 15 500
Легкая и пищевая промышленности: особенности развития в России Реферат 2009 15 500
Влияние информационных технологий на эффективность работы фирмы Реферат 2009 12 500
Разработка организационного проекта функциональной подсистемы оперативного регулирования роизводства системы управления организации Реферат 2009 17 500
Проблемы и направления развития исследования операций (ИО) в современных условиях Реферат 2010 26 500
Понятие и черты бюрократического управления Реферат 2010 20 500
Характеристика процесса управления организационными изменениями Реферат 2010 18 300
Школа психологии Реферат 2009 9 500
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.