Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - БЖ - Проблемы формирования кадрового резерва государственной гражданской и муниципальной службы

Проблемы формирования кадрового резерва государственной гражданской и муниципальной службы БЖ. Дипломная

  • Тема: Проблемы формирования кадрового резерва государственной гражданской и муниципальной службы
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Дипломная
  • Предмет: БЖ
  • Страниц: 66
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: РАГС при Президенте РФ
  • Цена(руб.): 4000 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

2.1. Кадровая политика на государственной гражданской службе: особенности, основные задачи и приоритеты

Ведущим фактором, обусловливающим необходимость исследования теоретико-методических основ государственной кадровой политики как социального института, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики. В чем ее смысл? Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ фактически на всех уровнях государственного управления стали рассматриваться другие политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека .
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государственной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социльного управления, который еще требует анализа и теоретического осмысления.
В условиях модернизации общества кадровые органы власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.
В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.
В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие. Важное методическое значение для рассмотрения государственной кадровой политики как социального института имеет понятие социальной организации и ее институционального аспекта, предложенное А.П. Пригожиным . Выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография д.с.н. Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ» , в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики.
Государственная кадровая политика это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.
Государственная кадровая политика как социальный институт представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, образующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Внешней целью деятельности государственной кадровой политики является обеспечение эффективного функционирования российского государства путем умелого использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов власти и управления.
Если попытаться отнести государственную кадровую политику к определенному типу социальных институтов, то надо принимать во внимание, что государственная служба, частью которой является кадровая политика в органах власти и управления, относится к институтам, удовлетворяющим общественную потребность в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.
Государственная кадровая политика как социальный институт в органах власти и управления, прежде всего, связана с определением стратегии формирования, развития и использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов управления. Наиболее эффективно она может проявляться в условиях социального государства. Государство, для которого приоритетными должны стать соблюдение основных прав и свобод человека, содействие социальному прогрессу, улучшение жизни людей, развитие социальной сферы, обеспечение социальной защиты граждан, в том числе осуществляющих функции государственного управления.
В понимании социальной природы и содержания государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления важен учет того, что она объективно обусловлена, детерминирована многими экономическими и политическими факторами. Государственная кадровая политика во многом объективна по своей природе: ее содержание и целеустремленность, выбор форм и механизмов реализации в значительной мере зависят от уровня и потребностей социально-экономического развития России, ее производительных сил; от уровня развития культуры, образования (особенно специального), развития демографических, миграционных и других процессов; от социальной структуры общества; состояния государственности и институтов гражданского общества. Формирование и реализация государственной кадровой политики оказывают воздействие на состояние кадрового потенциала страны, уровень и эффективность использования его профессионального опыта, стабильность системы власти, наличие материально-финансовых возможностей государства и общества решать важнейшие кадровые проблемы.
Качественная особенность социальной сущности государственной кадровой политики ее многосубъектность и разнообъективность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправление и другие. В кадровой сфере, в условиях демократии, монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.
Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение органа государственной власти. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей.
Важнейшим принципом формирования современных служб является обусловленность функций кадровых служб целями государственного органа. Функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации. От содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам.
Функции подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы состоят в следующем:
рассмотрение проектов приказов, решений и других нормативных документов, относящихся к министерствам, ведомствам, учреждениям по работе с персоналом, подготовка по ним заключений и предложений;
консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с прохождением государственной службы;
оказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;
рассмотрение поступающих в орган государственной власти писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и принятия по ним в пределах своей компетенции соответствующих решений или подготовка предложений руководству.
Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба должна:
совместно с руководством органа государственной власти определять стратегию, курс действий, основные направления кадровой политики в своём ведомстве;
осуществлять кадровое планирование, систематический анализ кадрового резерва государственного органа;
обеспечивать комплектование аппарата высококвалифицированным специалистами;
обеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей.

Содержание

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 7
1.1. Понятие и сущность теории кадрового резерва 7
1.2. Кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы 10
1.3. Правила формирования кадрового резерва. Допрофессиональная стадия воспроизводства кадров. Профессиональная подготовка и воспроизводство кадров 14
Глава 2. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе 41
2.1. Кадровая политика на государственной гражданской службе: особенности, основные задачи и приоритеты 41
2.2. Проблемы и перспективы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы 52
Глава 3. Формирование кадрового резерва на муниципальной службе 56
3.1. Проблемы и перспективы формирования кадрового резерва муниципальной службы 56
Заключение 62
Список литературы 64

Введение

Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Поливариантность подходов и решений выдвинутой поблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов развития кадрового резерва организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей развития кадрового резерва отечественных организаций.
Реформирование института государственной службы является одним из приоритетных направлений государственного строительства и проводится в целях повышения эффективности функционирования государственного аппарата в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловле¬но исследование проблем административно-правового регулирования формирования и эффективного использования кадрового состава государственной службы.
Вступление в силу Федерального закона № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» , Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной (муниципальной) службе Российской Федерации» завершили институционально-правовое оформление государственной (муниципальной) службы. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной (муниципальной) службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют инновационные подходы, воспринятые отечественной практикой государственного управления.
Таким образом, существующая потребность в научном и организационно-методическом сопровождении реализации нового законодательства о государственной (муниципальной) службе, в том числе по вопросам, связанным с управлением персоналом в системе государственной (муниципальной) службы Российской Федерации, актуализирует исследуемые в настоящей дипломной работе проблемы, их торетическую и практическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы формирования кадровог резерва государственной и муниципальной службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени.
Целью настоящей дипломной работы является анализ проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:
- раскрыть сущность кадрового резерва, теорий кадрового резерва, правил кадровой политики;
- выявить основные особенности формирования кадрового резерва государственной службы;
- определить проблемы и перспективы формирования кадрового резерва муниципальной службы.
Объект исследования особенности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Предмет исследования управленческие и организационно - экономические отношения, складывающиеся при формировании кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Методологические и теоретические основы исследования. В процессе работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования, проводилась логико-аналитическая оценка параметров внедрения современных методов и моделей управления развитием кадрового резерва современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций и совершенствования технологий управления персоналом.
Практическая значимость результатов проведенной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов государственными и муниципальными структурами при регулировании условий государственной кадровой политики.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1. Понятие и сущность теории кадрового резерва

Кадровый резерв это специально сформированная на осно¬ве установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональ¬ными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей .
Представление о кадровых процессах как самоорганизующихся, социоприродных не позволяет навязывать им пути развития, а, наоборот, заставляет глубже постигать их социальную сущность и способствовать их собственным тенденциям, учиться соответствовать им, следовать мудрости «естественности, «ненасилия над природой».
До 60-х годов XX века органы власти, как правило, рассматривались в социологии либо как «машины», служащие их создателям и собственникам, либо как «организмы», в которых цели подсистем полностью подчинены целям целого. Позднее картина резко усложняется и привычные подходы становятся неадекватными. Первыми обратил внимание на возможную плюралистичность картины мира участников социальных систем американский ученый У. Черчмен.
Инструментарий кадрового анализа имеет свою структуру, архитектонику и предназначение в соответствии с целью исследования. Конструируются инструменты анализа, исходя из известных в социологии правил их разработки, квантификации социальных показателей кадровых процессов и построения измерительных шкал инструментария. При разработке вопросов для анкет и других опросных инструментов исследователи, как правило, используют известные критерии их проверки на достоверность и надежность отражения получаемой информации.
Главной целью развития кадрового резерва является обеспечение функциональных и производственных систем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.
Главная цель развития кадрового резерва организации определяет подцели и принципы системы управления персоналом, то есть правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе развития кадрового резерва организации. Принципы развития кадрового резерва организации отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии и теории управления.
Следовательно, особенностью развития кадрового резерва организации в современных условиях является необходимость проведения целого комплекса мероприятий: проведения маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ перспективного развития персонала; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; управление нововведениями в кадровой работе.




1.2. Кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадровой политики и управления персоналом
государственной гражданской службы

Кадровая политика как со¬циальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру по содержанию значительно шире, чем государствен¬ная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя ре¬шение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кад¬ровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хо¬зяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.
В кадроведении механизмом реализации государственной кадровой политики называется система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Выделяются механизмы: нормативно-првового обеспечения; организационного обеспечения; научно-информационного; и учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики. Данный перечень механизмов не исчерпывает все существующие системы регулирования кадровых процессов, существует еще и экономическое, социальное и иные средства влияния на кадровые процессы.
Целью кадровой политики сегодня является формирование новых работников, отличающихся от предшественников высоким профессионализмом, практическими навыками демократического руководства, умениями исполнять традиционные функции власти в условиях рыночной экономики и политического плюрализма; они должны хорошо знать и понимать динамику развития современной России и мира в целом; обладать широким кругозором в различных областях науки; уметь взаимодействовать с гражданами и представителями других сфер общества; обладать такими личностными характеристиками, как: лидерство, интеллект, творчество, стратегическое мышление, организаторские способности, коммуникативные навыки, личная эффективность.

Литература

1. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература. 1997
2. Атаманчук Г.В. В поисках истины//Государственная служба, №3, 2000
3. Атаманчук Г.В. Общественное предназначение государственной власти. (Теоретические парадигмы и практический опыт России)//В сб. Управление регионом и перспективы развития. Тверь, 1998.
4. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск, 2002.
5. Бахрах Д.Н. Административное право. - М., 1993
6. Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. -Екатеринбург, 1995.
7. Васенина Т.А., Управление персоналом М., 2006
8. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб. - практ. пособие / В. Р. Веснин . - М. : ТД Элит-2000, 2002
9. Гудаев Р.В. Вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.: РАГС. 2006
10. Ивина А.Е. Психология в работе менеджера. М.: МР3 Пресс, 2005
11. Игнатенко с.А. Муниципальное право РФ. М.: ПРИОР, 2003
12. Калинина Н.А. Стороны трудового договора , Правоед, 2001, № 12
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
14. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты). Автореф. дис. д-ра юрид. наук. М.:МГИМО (У) МИД России, 2003
15. Лобанов В. Административные реформы: вызов и решения//Проблемы теории и практики управления. Москва 1998. № 1
16. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М., 1997.
17. Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.:МГИМО (У) МИД России, 2005
18. Пригожин А.П. Методы развития организации. М., 2003.
19. Смирнова А.Н. Кадровый менеджмент. М.: Олма-пресс, 2005
20. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998
21. Фадеев В.И. Муниципальное право России. М.: Юрист, 1994.
22. Чуев А.В. Ответственность государственных гражданских служащих по административному праву. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.:ВНИИ МВД России, 2005
23. Гудаев Р.В. Вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.: РАГС. 2006.
24. Деркач, А. А. Акмеология : личностное и профессиональное развитие человека : кн. 1-5 / А.А. Деркач. - М. : РАГС, 2000
25. Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб. : Наука, 1998.
26. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты). Автореф. дис. д-ра юрид. наук. М.:МГИМО (У) МИД России, 2003
27. Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления. М., Юристъ, 2003
28. Коновалов И.Г. Система мотивации персонала в России. М.: ПРИОР, 2004
29. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практик» и российские проблемы //Организация государственной службы: Тем. сб. ст. - М., 2000. .Выпуск 10
30. Мейган, М. Работа с персоналом : введение в должность / М. Мейган. - СПб. : Питер, 2002.
31. Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Автореф. дис. канд. юрид. нак. М.:МГИМО (У) МИД России, 2005
32. Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. М.: Юристъ. 2005
33. Новые технологии управления персоналом / Г.И. Сартан [и др.]. - СПб. : Речь, 2003.
34. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. -М., 1999.
35. Овсянко Д.М. Государственная службе РФ.-М., 2002.
36. Стинак А.Е. Статус муниципального служащего. М.: Юридическая литература, 2002
37. Оболонский А.В. Человек и государственное управление. М.1987
38. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М. 2005
39. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 г./Кадровый менеджмент от 20.03.2006 г.
40. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Воронеж, 1996
41. Чуев А.В. Ответственность государственных гражданских служащих по административному праву. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.:ВНИИ МВД России, 2005
42. Шугрина Е.С. Муниципальное право. М.: Дело, 1999.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Значение и роль морально-психологического фактора в ЧС в школьном курсе ОБЖ Дипломная 2009 57 4000
Развитие модели "Умный дом" Дипломная 2009 118 4000
Формирование знаний, умений, навыков по гражданской обороне у работников ООО "ТеплоНефть" Дипломная 2009 76 4000
Специфика системы безопасности в туристской индустрии Дипломная 2010 65 4000
Станция обезжелезивания водозаборного источника семь города Коломны Дипломная 2010 113 4000
Исследование процесса реализации деятельности политики в сфере защиты населения от чрезвычайных ситуаций. Дипломная 2010 52 2800
Защита населения от чрезвычайных ситуаций. Дипломная 2010 50 2800
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.