Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Управление персоналом (Менеджмент) - Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров

Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров Управление персоналом (Менеджмент). Курсовая

  • Тема: Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 32
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

2.1. Краткая характеристика организации

Федеральное государственное унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Феерации» реорганизовано в соответст-вии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государст-венных и муниципальных унитарных предприятиях», распоряжениями Мини-стерства имущественных отношений Российской Федерации от 30 апреля 2003 года № 1404-р «О реорганизации федерального унитарного предприятия «Го-сударственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (Госкорпорация по ОВД)» и от 30 июня 2003 года № 2851-р «О внесении изменений в распоряжение Минимущества России от 30.04.2003 № 1404-р», распоряжением Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 09 марта 2005 года № 177-р «О реорганизации федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации». Предприятие яв-ляется правопреемником Федерального унитарного предприятия «Государст-венная корпорация по организации воздушного движения в Российской Феде-рации» (Госкорпорация по ОВД), созданного в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 14 мая 1996 года № 583, присоеди-ненных к нему государственных унитарных дочерних предприятий:
1) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Юга» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
2) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация центрального региона» Федерального унитарного предприятия «Государствен-ная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федера-ции»;
3) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Дальнего Востока» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
4) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Северо-Востока» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
5) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Восточной Сибири» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
6) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Урала» Федерального унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»;
7) Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Северо-Запада» Федерального унитарного предприятия «Государственная кор-порация по организации воздушного движения в Российской Федерации».
Предприятие создано в целях повышения безопасности и регулярности полетов воздушных судов, формирования единой хозяйственной системы управления воздушным движением и регулирования использования воздушно-го пространства Российской Федерации.
ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» предоставляет пользователям на по-стоянной основе аэронавигационное обслуживание, важнейшим элементом ко-торого является организация воздушного движения (ОрВД) в воздушном про-странстве Российской Федерации.
Для достижения целей предприятие осуществляет следующие виды дея-тельности (предмет деятельности предприятия):
1. Предоставление аэронавигационного обслуживания (далее - АНО) рос-сийским и иностранным пользователям воздушного пространства Российской Федерации на основ заключенных соглашений.
2. Предоставление аэронавигационных услуг пользователям воздушного пространства в соответствии с действующими нормативными документами Российской Федерации и международными нормами и правилами.
Перспективные задачи ОрВД:
 дальнейшее развитие сети азиатских, трансазиатских, кроссполярных, трансполярных, транссибирских и трансвосточных воздушных трасс;
 обновление и техническая модернизация систем и средств ОВД;
 ИКАО с учетом отечественной практики и условий ОВД;
 внедрение классификации воздушного пространства Российской Фе-дерации и новых методов обслуживания;
 внедрение сокращенных минимумов вертикального эшелонирования RVSM.
Филиал "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" ведёт свою историю с 1993 года, когда во исполнение постановления Совета Министров-Правительства Российской Федерации "О модернизации единой системы организации воздушного движения в стране" началось его формирование.
В настоящее время филиал включает в себя восемь структурных подраз-делений - Башкирский, Нижегородский, Оренбургский, Орский, Московский, Саратовский, Ульяновский и Чувашский Центры ОВД, которые, в свою оче-редь, осуществляют деятельность над территорией девяти субъектов Россий-ской Федерации (Нижегородская, Оренбургская, Пензенская, Самарская, Сара-товская, Ульяновская области, республики Башкортостан, Мордовия и Чува-шия).
Возглавляет филиал претендент технических наук, академик Академии транспорта Российской Федерации Бобылев Владимир Павлович.
Площадь территории, обслуживаемой структурными подразделениями филиала, составляет порядка 470 тыс. кв. км.
Протяжённость воздушных трасс:
- международных - 13479 км;
- федеральных - 4076 км;
- местных - 24855 км.
Технические средства обеспечения полётов:
АС УВД - 2 единицы;
РЛК - 27 единиц;
Средства навигации - 113 единиц;
Средства р/связи - 888 единиц;
Средства автоматизации УВД - 4 единицы.
С 1 июля 2004 года Московский Центр ОВД является структурным под-разделением филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпо-рация по ОрВД". Московский Центр подотчетен филиалу по вопросам органи-зации воздушного движения (ОВД), финансово-хозяйственной деятельности, учетной, технической и кадровой политики, проведения мероприятий мобили-зационной подготовки, гражданской обороны и мероприятий по предупрежде-нию и ликвидации чрезвычайных ситуаций.

2.2. Анализ существующей технологии отбора персонала в органи-зацию

Поиск и отбор работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, мето-дического обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску персонала.
Когда Московскому центру ОВД необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний.
Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска сотруд-ников, прежде всего необходимо охарактеризовать политику предприятия в данной области. Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Среднее отклонение от численности, установленной в штатном расписании в 2003 году составило -39 чел.. Требуются операторы заправочных машин, водители, разнорабочие в ремонтный цех, рабочие заготовок, сорти-ровщики.
Наем осуществляется по объявлениям в СМИ, по рекомендациям службы занятости, непосредственному обращению граждан в отдел кадров. Одним из источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам поре-комендовать на работу их друзей. К услугам специализированных фирм по подбору персонала Московский центр ОВД не прибегает.
Конкуренции претендентов при подборе кадров на должности практиче-ски нет. Исключение составляют профессии: диспетчерский и лётный состав и др., благодаря наиболее высокой заработной плате 15-17 тыс. Каждая долж-ность штатного расписания имеет соответствующую должностную инструк-цию, в которой сформулированы требования к претендентам. Отбор произво-дится по данным трудовой книжки претендента (статья увольнения, места ра-боты). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствую-щее подразделение, где совершается разговор с руководителем. Если между ними достигается взаимная договоренность об условиях работы, работник оформляется в отделе кадров. Требование рекомендаций, характеристик с пре-дыдущего места работы, сбор данных о претендентах не практикуется. Оценка претендентов при приеме на работу фактически не производится иными спосо-бами, нежели документальное подтверждение квалификации.
В таблице 2.1 предоставлены итоги обследования работников Московско-го центра ОВД по поводу использования ими тех или иных процедур принятия кадровых решений по отбору кадров при найме и продвижении по службе. Об-следование проводилось с 20.12.2007 по 27.12.2007 г отделом кадров предпри-ятия руководящих работников которые привлекаются к участию в найме новых сотрудников. Всего было опрошено 70 работников которые заполняли форму представленную ниже.

Содержание

Содержание

Введение 3
Глава 1. Поиск и отбор персонала как важнейший элемент работы с кадрами организации 5
1.1. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом 5
1.2. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров 8
1.3. Зарубежный опыт набора кадров в организацию 10
Глава 2. Анализ технологии набора персонала в ФГУП Московский Центр ОВД 14
2.1. Краткая характеристика организации 14
2.2. Анализ существующей технологии отбора персонала в организацию 17
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процессов поиска и найма сотрудников организации 21
3.1. Анализ методов отбора персонала в организацию и направления их оптимизации 21
3.2. Разработка предложений по оптимизации технологии отбора персонала организации 26
Заключение 31
Список литературы 33









Введение

Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охаракте-ризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективно-сти. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность разви-тия экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить по-ступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля ин-вестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капи-тал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.
Ключевое значение человеческих ресурсов для успеха организации тре-бует высокого качества работы по поиску персонала. В связи с этим особую ак-туальность приобретает разработка надежных и эффективных систем подбора персонала.
Нельзя сказать, что проблема профотбора является новой. В условиях со-циалистической экономики ей занимались, в том числе, с широким привлече-нием ученых.
Объектом исследования является ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» филиал «Аэрона-вигация Центральной Волги» Московский Центр ОВД.
Предметом исследования является набор, отбор персонала в ФГУП Мос-ковский Центр ОВД.
Цель данной работы комплексное изучение предприятия и разработка методов набора персонала ФГУП Московский Центр ОВД.
Основной целью нашей работы является разработка концепции подбора и отбора персонала для использования на ФГУП Московский Центр ОВД.
Эта цель будет реализована путем решения следующих задач:
 исследование места процессов поиска и отбора в системе работы с персоналом;
 анализ организации системы подбора и отбора персонала;
 теоретическое исследование методических подходив к изучению системы адаптации персонала;
 анализ системы набора, отбора и адаптации персонала в ФГУП;
 характеристика направлений деятельности предприятия;
 изучение системы набора, отбора и найма персонала;
 характеристика управления процессами адаптации сотрудника;
 формулирование рекомендаций по совершенствованию системы набора, отбора и адаптации персонала в ФГУП;
Методологической основой курсовой работы послужили труды отечест-венных и зарубежных ученых, источники энциклопедического характера по во-просам экономики, периодическая литература, ресурсы глобальной информа-ционной системы Интернет.
Теоретическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менедж-мента и управления: Резник С.Р., Виханский О.С., Минеева Н.В., Игнатьева А.В., Коротков Э.М. и других.
Временной интервал исследования составил 2 года.
Глава 1. Поиск и отбор персонала как важнейший элемент работы с кадрами организации
1.1. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человечески-ми ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персона-лом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все вре-мя и все силы специалистов, но не давая при этом должной отдачи [9, с. 164].
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным по-следствиям: высокой текучести кадров, плохому морально - психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, про-гулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффек-тивность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руко-водства и даже саботаж).
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответст-венность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает зна-чительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются [11, с. 247]:
- постановка четких целей организации
- разработка эффективной организационной структуры управления, по-зволяющей обеспечить достижение этих целей
- наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном ме-жду целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечи-вающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.
Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности [19, с. 55]:
1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей орга-низации и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделе-ние и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в ор-ганизацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих пока-зателей.
4. Анализ работы и нормирование труда
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в дости-жении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работни-ков, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных по-зиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и по-нижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудника для орга-низации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры:
традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
На рис. 1.1 представлены связи между процессами поиска и отбора пер-сонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

Рис. 1.1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом [11, с. 157]
Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом [12, с. 247].
При поиске и отборе кадров следует иметь в виду три основные положе-ния:
1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахожде-ние подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми сущест-вующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессио-нальной компетентности претендентов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в кльтурную и социальную структуру организа-ции. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законода-тельства и обеспечения справедливого подхода ко всем претендентам и претен-дентам на должность

1.2. Основные принципы построения системы поиска и отбора кад-ров

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного под-хода.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач [7, с. 59]:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей орга-низаций
2. Получение точной информации о том, какие требования к рaботнику предъявляет вакантная должность
3. Установление квалификационных требований, необходимых для ус-пешного выполнения работы
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффек-тивного выполнения работы
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекват-ных методов привлечения подходящих претендентов
6. Определение методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оце-нить пригодность претендентов к работе в данной должности
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тща-тельно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению [17, с. 358].
Определение потребности в персонале
Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персо-нала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда ру-ководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недоста-точного или чрезмерного числа работников определенной специальности; за-паздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадра-ми и др.
При планировании процесса отбора следует учитывать как количествен-ную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Качественная потребность в кадрах - это потребность в сотрудниках оп-ределенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для опреде-ления качественной потребности в персонале используют различные подходы.
При определении потребности в персонале, кроме выявления потребно-сти в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходит-ся также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из не-скольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени от-сеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Есте-ственно, что большинство предприятий используют не все ступени все зави-сит от характера вакансии [18, с. 234].
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с претендентом беседует специалист отдела кадров.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Ко-личество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запраши-вать информацию, более всего влияющую на производительность будущей ра-боты претендента.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму рассмотрение заяви-теля на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу претенденты могут предоставить отзывы предыдущих на-чальников и другие аналогичные документы.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять пред-лагаемую работу.

Литература

1. Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. 2-ое изд., перераб. М.: Экономика, 2005. 288с.
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объедине-ний: Учебник / Под ред. В.И. Рыбина. 3-ое изд., перераб. и доп. М.: Фи-нансы и статистика, 2005. 391с.
3. Богатко Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учеб-ник. М.: Финансы и статистика, 2006.
4. Гутгарц Р. Д. Как выбрать компетентные программы по управлению кадра-ми //Управление персоналом №1/2006
5. Гутгарц Р. Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами //Управление персоналом №4/2006
6. Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала: история и современность //Управление персоналом №12/2004
7. Коробов М.Я. Финансово- экономический анализ деятельности предпри-ятий: Учебник. К., 2006.
8. Любушин Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предпри-ятий: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005.
9. Магура М. И. Поиск и отбор персонала проблемы и перспективы //Управление персоналом №12/2005
10. Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами ор-ганизации//Управление персоналом №7/00
11. Мазманова Б. Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5.
12. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2006.
13. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 с.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2005
15. Справка о выполнении показателей по труду и заработной плате за 2006г. по ФГУП «Московский центр ОВД»
16. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. М.: Инфа-М, 2008
17. Учебник для вузов «Управление персоналом». М.: Финстатинформ, 1997 г. 878 с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2005 г. 560 с.
19. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2005 г. 320 c.
20. Шлендер П.Э Шекшля С.В. Управление персоналом современной организа-ции. М.: 1996
21. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебник. Д., Дону 2004.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Мотивация и стимулирование работников ОАО «Молочный мир» Курсовая 2002 49 1500
Бизнес план фирмы «Медея» Курсовая 2003 31 1500
«Особенности принятия управленческих решений в области человеческих ресурсов с применением моделирования» Курсовая 2004 40 1000
Методы управления. Курсовая 2005 27 800
Недостатки существующей системы управления персоналом и пути их устранения (на примере ООО «ГОРОД») Курсовая 2005 49 1500
Анализ модели проектирования и выполнения работы Курсовая 2006 28 1000
Разработка системы управления гипотетической организации Курсовая 2006 34 800
История развития теории и практики менеджмента (отечественная история и история зарубежных стран). Курсовая 2007 26 900
Стратегия создания конкурентных преимуществ. Курсовая 2007 22 900
Характеристика ОАО «Косулинский абразивный завод» как объекта управления. Курсовая 2007 32 900
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.