Дипломная работа

от 20 дней
от 9999 рублей

Заказать

Курсовая работа

от 10 дней
от 1999 рублей

Заказать

Реферат

от 3 дней
от 699 рублей

Заказать

Контрольная работа

от 3 дней
от 99 рублей
за задачу

Заказать

Диссертация

Сроки и стоимость индивидуальные

Заказать

Главная - Управление персоналом (Менеджмент) - Отношения между руководителями и подчинеными и их влияние на поведение

Отношения между руководителями и подчинеными и их влияние на поведение Управление персоналом (Менеджмент). Курсовая

  • Тема: Отношения между руководителями и подчинеными и их влияние на поведение
  • Автор: Юлия
  • Тип работы: Курсовая
  • Предмет: Управление персоналом (Менеджмент)
  • Страниц: 34
  • Год сдачи: 2008
  • ВУЗ, город: москва
  • Цена(руб.): 1500 рублей

Заказать персональную работу

Выдержка

3.1. Взаимодействие руководителя с обслуживающим и вспомога-тельным персоналом

Одним из важнейших деловых контактов руководителя являются его взаимоотношения с обслуживающим персоналом.
Началом совместной работы руководителя и персонала должна быть вводная беседа-инструктаж. Инициатива ее проведения принадлежит руководи-телю. Однако не будет нарушением субординации со стороны персонала попро-сить разрешения на такую беседу, предварительно подготовив вопросы для бе-седы, выяснение которых поможет быстрее установить нужный контакт, избе-жать многих ошибок. Во время вводной беседы руководитель должен подробно рассказать обслуживающему персоналу о методах своей работы, привычном для него стиле, личных привычках, а также сформулировать основные требова-ния, которые он будет предъявлять к обслуживающему персоналу.
Персонал должен принять к сведению полученную информацию, пожела-ния руководителя, уяснить свои обязанности, права, пределы компетенции, оце-нить ответственность предстоящей работы, определить свое место и положение в коллективе [7, с. 144].
Эффективная совместная работа руководителя и персонала возможна только при условии полного взаимного доверия между ними. Это доверие бази-руется на единстве взглядов, общем понимании целей и задач работы, увлечен-ности делом, стремлении добиться высокой эффективности работы своей орга-низации, достаточной профессиональной подготовке, исполнительности и на-дежности персонала, усвоении индивидуального стиля работы руководителя, умении понимать и прогнозировать ход его мыслей и логику суждений, взаим-ном уважении.
Чтобы взаимоотношения «руководитель персонал» успешно развива-лись, важно научиться правильно координировать совместную работу, устанав-ливать регламент работы. В каждом конкретном случае должны быть учтены специфические условия и факторы работы, личностные особенности руководи-теля и персонала. К ним относятся: время прихода на работу, доклада о коррес-понденции и текущих делах, время и продолжительность обеденного перерыва, пиема посетителей, время ухода с работы.
Успешное сотрудничество между руководителем и обслуживающим пер-соналом возможно только при соответствии их рабочего ритма, основой которо-го являются задачи, стоящие перед организацией, и плановые сроки их реше-ния. Различные аспекты решения задач субъективно отражаются в рабочих пла-нах руководителя. Именно они определяют ритм работы персонала. Соответст-вие рабочего ритма руководителя и персонала это не только организационно-техническая задача, но и психологическая. Характер каждого человека индиви-дуален. Поэтому выработка единого рабочего ритма происходит в процессе вза-имного познания и приспособления двух индивидуальностей. Хороший персо-нал изучает особенности характера, мышления, манеры поведения, разговора, логику принятия управленческих решений своего начальника и старается по-мощь ему в достижении эффективности его работы. Руководитель, в свою оче-редь, исходя из индивидуальных особенностей персонала, должен помогать ему повышать свой профессиональный уровень, всесторонне развиваться.
Обычно взаимоотношения руководителя и персонала складываются сле-дующим образом: или руководитель наилучшим образом использует способно-сти своего персонала и дает ему широкую инициативу, или он не хочет выявить и использовать способности своего персонала, довольствуясь тем, что есть.
На практике чаще всего складывается последний вариант работы: боль-шинство руководителей не используют своих работников наилучшим образом. Как правило, персонал звонит по телефону либо отвечает на звонки, готовит кофе или приглашает посетителей. Часто сами руководители не умеют плани-ровать время, и это оказывает очень большое влияние на эффективность работы их работников. Между тем, если руководитель правильно организовывает свое время и свои рабочие взаимоотношения с обслуживающим персоналом, то это делает их взаимодействие максимально эффективным.
Существуют следующие вопросы, на которые нужно обратить внимание руководителю.
Эффективное планирование времени с помощью персонала.
Практика показывает, что не всегда взаимодействие «руковод謬тель персонал» укладывается в идеальную схему. Работники часто жалуются на не-достаток коммуникаци и зачастую нежелание начальства сообщать им инфор-мацию.
Руководитель должен четко регламентировать порядок совместной работы с обслуживающим персоналом. Согласованность совместной работы достигает-ся составлением графика рабочего времени, в котором должны быть четко оп-ределены функции руководителя и персонала на предстоящую неделю с еже-дневным почасовым перечнем выполнения работ.
Разумеется, жизнь вносит в график свои коррективы, но в целом он дол-жен выполняться очень строго обеими сторонами. Менеджер должен помнить, что ведение ежедневника это часть работы персонала, а не его.
Существуют следующие рекомендации менеджерам как эффективно пла-нировать время с помощью персонала:
 выделяйте каждый день время на обсуждение с обслуживающим пер-соналом своей рабочей нагрузки;
 никогда не назначайте встречи сами, пусть это делает персонал;
 если вас нет в офисе, то вы должны звонить как минимум дважды в день, чтобы справиться об изменениях в планах и оставленных для вас сообщениях;
 делайте пометки в ежедневнике о том, когда закончить выполнение той или иной работы. Если вы укажите время начала и окончания решения той или иной задачи, то наверняка уложитесь в этот промежуток. Со-гласуйте это время с обслуживающим персоналом. В этом случае, если кто-то позвонит и попросит назначить с вами встречу, персонал сможет судить по вашему ежедневнику, насколько вы доступны в это время;
 планируя дневную работу, выделяйте время на нее с запасом [7, с. 87].
Как вести себя при вынужденных перерывах телефонных звонках и по-явлении незапланированных посетителей.
Руководителям часто приходится сталкиваться с такими помехами, кото-рые снижают эффективность их работы, как телефонные звонки, внезапные по-сетители.
Считается, что хороший руководитель должен всегда быть доступен для своих подчиненных, начальников и клиентов в любое время. Однако из этого вытекают два негативных побочных действия: во-первых, руководитель отры-вается от работы, из-за чего, во-вторых, уменьшается эффективность работы его персонала.
Чтобы сгладить эти негативные факторы, руководитель должен предоста-вить обслуживающему персоналу возможность решать, кто может, а кто не мо-жет отвлкать его от основных занятий.
Есть несколько приемов, которые помогут менеджеру сделать телефон в большей степени рабочим инструментом и в меньшей назойливой помехой 3, с. 35.
Попросите персонала «фильтровать» звонки. Известите его о том, что против звонков каких людей вы не возражаете, а кому следует позвонить позже, в более удобное для вас время.
Дайте людям возможность знать, когда вам можно звонить, а когда неже-лательно.
Как давать обслуживающему персоналу задания
Область, где руководители, как правило, не умеют рационально использо-вать ни свое время, ни время своих работников, относится к сфере отдачи рас-поряжений и получению результатов их выполнения. Руководители (менедже-ры) имеют тенденцию просто отрывать персонала от дел, чтобы о чем-то по-просить, дать материал для распечатки, попросить номер телефона и т.п.
Руководитель должен записывать мероприятия, которые необходимо вы-полнить обслуживающему персоналу в течение дня. Персонал должен делать пометки против каждого пункта инструкции с указанием стадии выполнения.
Обязательно оговаривайте срок выполнения каждого задания, которое вы даете обслуживающему персоналу 3, с. 31.

Содержание

Содержание
Стр.
Введение
1. Поведение и отношение в организации
1.1. Парадигма организационного поведения и отношения
1.2. Теория человеческих отношений
1.3. Личность и коллектив как объекты психологического влия-ния руководителя
2. Взаимоотношения руководителя с персоналом
2.1 Виды и культура общения
2.2. Приемы общения с персоналом
2.3. Методы изучение отношения подчиненных к руководите-лю
3.Взаимодействие руководителя персоналом организации
3.1. Взаимодействие руководителя с обслуживающим и вспо-могательным персоналом
3.2. Взаимодействие обслуживающего персонала с руководите-лем
Заключение
Список литературы
3
5
5
9

13
15
15
17

21
25

25

30
33
35









Введение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая за-нимается изу¬чением поведения работающих людей и тем, как они осуществля-ют деятельность в рамках определенных организационных структур.
Работа руководителя подразумевает общение с большим коли¬чеством людей, посредством которого он узнает о нуждах людей, анализирует результа-ты их деятельности, воздействует, убеждает и т.д.
Можно разрабатывать гениальные проекты, но без умения по¬нятно и так-тично излагать свои мысли, а также слушать окружа¬ющих реализовать эти про-екты не удастся.
Общение бывает письменным, устным, по телефону, элект¬ронной почте и т.д. Для каждого вида общения существуют, ко¬нечно, свои приемы и методы.
Общаясь, люди не только получают информацию, но и воспри¬нимают тембр голоса, интонацию, мимику, жесты собеседников, которые существенно дополняют эту информацию.
Получая письменное сообщение, человек обращает внимание и на его оформление, расположение текста, шрифт, цвет и др. все это либо усиливает, либо ослабляет текстовое содержание.
Степень разработанности темы. В отечественной экономической литера-туре, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по мотивации персонала и организационному поведению на предприятии. Наибо-лее полно вопросы мотивации наемных работников освещены в работах Воли-на Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Королевского К.Ю. и др., в разработках НИИ труда.
Объектом исследования являются организационное поведение.
Предметом исследования - теоретическое изучение взаимодействия ру-ководителя и подчиненных в организации.
Целью исследования, проводимого в курсовой работе, является выявле-ние особенностей отношений руководителя и подчиненных и влияние руково-дителя на поведение подчинённых.
Поскольку данная тема является достаточно неопределённой и неодно-значной основное внимание будет сконцентрировано на таких аспектах как об-щие подходы к организационным отношениям, взаимоотношения руководителя с персоналом, взаимодействие руководителя персоналом организации.
В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие за-дачи теоретического и прикладного характера:
 изучение поведения и отношения в организации;
 рассмотрение парадигмы организационного поведения и отношения;
 анализ влияния теории человеческих отношений;
 рассмотрение личности и коллектива как объектов психологического влияния руководителя;
 изучение взаимоотношения руководителя с персоналом;
 изучение видов и культуры общения;
 рассмотрение приемов общения с персоналом;
 рассмотрение методов изучение отношения подчиненных к руководи-телю;
 анализ взаимодействия руководителя с обслуживающим и вспомога-тельным персоналом;
 анализ взаимодействия обслуживающего персонала с руководителем.
Методологической и теоретической основой исследования являются за-конодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам организационного поведения, управления персоналом и экономике труда.
Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе.



1. Поведение и отношение в организации
1.1. Парадигма организационного поведения и отношения

В микроэкономике во главу угла ставятся потоки товаров и денег, а в тео-рии менеджмента - отношения между руководителями и подчиненными в про-цессе производства.
Управленческие отношения исторически формировались и изучались в разной социокультурной и идеологической среде. Однако их формирование и изучение происходило в «переплетении» двух парадигм представлений о том, где лучше искать ресурсы управления. Первая парадигма возникла как от-вет на вопрос: насколько базовая рационалистическая организация способству-ет психологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечест-венной теории возникла вторая парадигма: насколько психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организаци-онного подкрепления? Так возникли два подхода к организации управления: рационалистический и поведенческий. В первом подходе акцент делался на та-ком управлении производством, организация которого могла бы давать макси-мальный эффект от трудовой деятельности работников. Во втором подходе ак-цент уже делался на управлении поведением работников, организация которого могла бы давать максимальный эффект от их инициативного отношения к делу.
Возможно, наиболее очевидным компонентом коммуникаций в организа-ции являются отношения между руководителем и подчиненным. Хотя они слу-жат примером обмена информацией по вертикали, о чем говорилось выше, мы рассматриваем этот вид обмена информацией отдельно, поскольку он составля-ет основную часть коммуникативной деятельности руководителя.
Некоторые из многочисленных разновидностей обмена информацией ме-жду руководителем и подчиненным связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности в решение задач отде-ла; с обсуждением проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации; совершенствованием и развитием способ-ностей подчиненных; со сбором информации о назревающей или реально су-ществующей проблеме; оповещением подчиненного о грядущем изменении; а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.
В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленче-ские отношения формируются самим руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководи-тель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответст-венной зависимости, которые формируются между подразделениями (горизон-тальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные «свер-ху вниз» и «снизу вверх»). Любая организация, особенно созданная для произ-водства и продажи товара на рынке, опутана сетью управленческих отношений. Именно они и составляют основу организационного управления [5, с. 20].
Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонизованные, взаимодополняя друг друга. Их взаимодополняющие комби-нации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптималь-ные сочетания на разных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно по-тому, что они не су мели овладеть таким комбинационным искусством. И на-оборот, те, кто овладевает этим искусством, добиваются успехов, ибо создают команду единомышленников, которая может ставить стратегические цели, ре-шать сложные задачи и адаптировать работников предприятия к изменяющимся условиям.
Вся история управленческой мысли, и зарубежной, и отечественной, так или иначе отражает трудную «стыковку» формализованных и персонизованных структур управления. Первоначально в управленческой науке возникли две «ветви»: обоснование формализации управленческих отношений и обоснование их персонизованных проявлений. Развитие управленческой мысли привело к необходимости поиска их оптимальных вариантов. Эти варианты возникали и в виде отдельных концепций, и в виде научных школ как в зарубежных, так и в отечественных разработках. В конечном итоге и зарубежная, и отечественная практика доказали, что наибольший эффект от внедрения научных разработок дает такая система управленческих отношений, которая основывается на кон-цепциях «организационной поведенческой культуры». Именно эта концепция помогает понять, каким образом раскрываются поведенческие ресурсы руково-дителя в фирме.
Сочетания формализованных и персонизованных структур управления в фирме можно изобразить графически на основе «измерения» шести типов управленческих ориентации руководителя (рис. 1) [11, с. 244].

Рис. 1. Модель управленческих ориентации руководителя
Формализованные управленческие отношения могут превращать¬ся в од-носторонние способы воздействия «сверху вниз»:
а) автократические, когда работники подчиняются силе (воле) ру¬ководителя;
б) технократические, когда работники подчиняются производствен¬ному процессу;
в) бюрократические, когда работники подчиняются организацион¬ному порядку в ущерб делу. Персонизованные управленческие отно¬шения могут быть: а) демократизаторскими, когда руководитель посто¬янно учитывает мне-ние работников в корректировке рабочего процес¬са; б) гуманизаторскими, ко-гда он относится к работникам, уважая их человеческое достоинство; в) инно-ваторскими, когда руководитель, пре¬доставляя свободу творчества работникам, организует внедрение ини¬циативных предложений [17, с. 68].
Если проанализировать «замеры» двух конфигураций на этих ше¬сти ко-ординационных шкалах, то оказывается, что точки на них выра¬жают две прямо противоположные модели. Формализованные струк¬туры управления ориенти-руют руководителя на жесткие требования, а работников на подчинение этим требованиям. Персонизованные структуры управления ориентируют ру-ководителя на «мягкие» требо¬вания, а работников на самостоятельность в решении деловых про¬блем. Формализованная структура управления выполняет мобилизу¬ющую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований, заставляя их подчиняться. В этом смысле она явля-ется первичной, базовой. Персонизованная структура управления выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в са¬моорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. В этом смысле она является вторич-ной, надстроечной.
Точки на координационных шкалах могут отражать в конкретной управ-ленческой практике различные конфигурации, фиксируя те или иные предпоч-тения руководителя. Эти предпочтения выявляются тог¬да, когда такие «заме-ры» проводятся постоянно и регулярно: раз в не¬делю, раз в месяц, в нормаль-ных и экстремальных ситуациях.
Исследования показывают, что основополагающим принципом в дея-тельности преуспевающих фирм являлся ХАРАКТЕР ОБЩЕНИЯ ЛЮДЕЙ, в том числе и на уровне отношений между руководителем и подчиненными. Пер-вым и самым важным принципом в характере отношений и общения сотрудни-ков является УВАЖЕНИЕ К ЛИЧНОСТИ. Это "уважение" включает в себя це-лый ряд компонентов:
- максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных на-выков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке;
- поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;
- создание условий для творческого роста; обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защита прав и достоинства;
- гарантия личной защищенности и др [12, с. 47].

Литература

1. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: пове-дение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2006. С. 245.
2. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.:ЮНИТИ, 2006. С. 42.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное пове-дение. М.: Инфра-М, 2006. С. 77.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА М, 2005.
5. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2009.
6. Менеджмент организации: Учебное пособие /Румянце¬ва З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менедж¬мента. М.: Дело, 2006.
8. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Ньюстром Дж. В., Кейт Д. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2006. - С. 297
10. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и ста-тистика, 2008.
11. Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 2006. С. 97.
12. Радченко Я.В. Теория организации: Конспект лекций. - ч. 1. М.: Изд-во ГАУ, 2008.
13. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.
14. Спивак В. А. Организацион-ноеповедение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2006.
15. Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - С. 58.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2005.
17. Тибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: пове-дение, структура, процессы. -- М.: Инфра-М, 2006.
18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 2007.
19. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ере¬мина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
20. Шуванов В. И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа» ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2007.

Форма заказа

Заполните, пожалуйста, форму заказа, чтобы менеджер смог оценить вашу работу и сообщил вам цену и сроки. Все ваши контактные данные будут использованы только для связи с вами, и не будут переданы третьим лицам.

Тип работы *
Предмет *
Название *
Дата Сдачи *
Количество Листов*
уточните задание
Ваши Пожелания
Загрузить Файлы

загрузить еще одно дополнение
Страна
Город
Ваше имя *
Эл. Почта *
Телефон *
  

Название Тип Год сдачи Страниц Цена
Мотивация и стимулирование работников ОАО «Молочный мир» Курсовая 2002 49 1500
Бизнес план фирмы «Медея» Курсовая 2003 31 1500
«Особенности принятия управленческих решений в области человеческих ресурсов с применением моделирования» Курсовая 2004 40 1000
Методы управления. Курсовая 2005 27 800
Недостатки существующей системы управления персоналом и пути их устранения (на примере ООО «ГОРОД») Курсовая 2005 49 1500
Анализ модели проектирования и выполнения работы Курсовая 2006 28 1000
Разработка системы управления гипотетической организации Курсовая 2006 34 800
История развития теории и практики менеджмента (отечественная история и история зарубежных стран). Курсовая 2007 26 900
Стратегия создания конкурентных преимуществ. Курсовая 2007 22 900
Характеристика ОАО «Косулинский абразивный завод» как объекта управления. Курсовая 2007 32 900
курсовые, дипломные, контрольные на заказ скидки на курсовые, дипломные, контрольные на заказ

© 2010-2016, Все права защищены. Принимаем заказы по всей России.